Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 2

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.


Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas (en esta parte 2: la empatía):



PARTE 2. ENTENDER AL OTRO ANTES DE SER ENTENDIDO: LA EMPATÍA


Cuando realizamos procesos de selección de personal, el mayor énfasis lo realizamos en evaluar la Inteligencia Emocional. El 85 % de nuestras decisiones son emocionales, por tanto se hace necesario evaluar el “capital emocional” con el que vamos a contar en nuestras empresas, esto es fundamental para cualquier empresa que desee afrontar un futuro de éxito.


Se hace necesario valorar cómo los sujetos son capaces de relacionarse, de trabajar en equipo, cuál es su nivel de autoestima, de comunicación (sobre todo de escucha), la capacidad de argumentación, de integridad, de madurez (interdependencia), etc. También debemos valorar cómo gestionan su automotivación, qué capacidad de iniciativa, de energía, emprendedor, “propositor” (inicio del liderazgo), etc. Por supuesto se valora la capacidad de relacionarse con los demás, con sus compañeros, cómo son capaces de valorar a los demás y ser asertivos, cuál es su actitud (sentido del humor, modestia, optimismo, perseverancia, lucha, etc.) en definitiva básica para el éxito de una persona.


Ahora bien, existe una habilidad interpersonal muy importante (fundamental para los líderes) para desarrollar la capacidad de relacionarse con los demás, y ésta es la empatía (la capacidad de ponernos en el lugar y sentimientos del otro), ser “analfabetos” en esta habilidad o no tenerla suficientemente desarrollada nos conduce directamente al “fracaso social” (ojo, la base de la empatía está en el desarrollo de la capacidad de escucha).



Si deseamos ser efectivos (tener éxito) en la gestión de un grupo o equipo de colaboradores no debemos olvidar que debemos:


Ser capaces de escuchar y comprender al resto de los componentes de nuestro equipo. Debemos ser capaces de comprender sus sentimientos, sus intereses, sus expectativas, sus paradigmas, etc. Para ello se hace imprescindible un gran dominio de la capacidad de comunicación (sobretodo de la gestión de la escucha y el feedback).


Debemos ser capaces de ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarse, que crezcan. Debemos ayudarles a crecer. Debemos ser capaces de identificar las necesidades de desarrollo de nuestros colaboradores, de cuáles son sus capacidades y fomentar su desarrollo.


Debemos ser capaces de valorar y aprovechar la diversidad y por tanto las sinergias. Debemos ser capaces de construir equipos o grupos de personas donde 1 + 1 sean tres, cinco, diez, o más. El enriquecimiento de un grupo o equipo con diversidad lo obtendremos con una buena comunicación afrontando los prejuicios y las intolerancias.


En definitiva, un buen líder debe ser capaz de conocer en profundidad a los componentes de su equipo, conocer sus historias personales, sus experiencias, sus fortalezas y debilidades, sus expectativas, actitudes, cómo afrontan los problemas, cómo afrontan el cambio, cómo se relacionan con el equipo (con el resto de integrantes), etc. Todo esto debe estar basado en una buena comunicación, saber escuchar, dialogar entre todos los integrantes del equipo, capaz de identificar los conflictos o problemas personales que se producen en cualquier grupo humano y ser capaz gestionar la diversidad de su equipo con diferentes estilos de liderazgo (para lo que debe ser conocedor y “experto”). Todo ello con el fin de enriquecer el grupo y aprovechar las sinergias consiguiendo una mejora en el rendimiento, las capacidades y las aptitudes de los componentes del grupo.


Otra función importante del líder, es la de ser capaz de propiciar nuevos líderes en el seno del grupo. Un líder nace con una “protesta”, pero una “protesta propositiva”. Por tanto el líder debe ser capaz de identificar y fomentar estas conductas proactivas fomentando la aparición de nuevos líderes y minimizando la dependencia del grupo o equipo del líder formal.


Los seres humanos detectamos cuando alguien nos comprende o no, tenemos esa sensibilidad que nos hace detectar que la otra persona “sintoniza” con nosotros o se basa en prejuicios. Ahora bien, detectar que no nos comprenden generará rechazo y sentimiento contrario.


Por tanto el líder debe ser capaz de empatizar y comprender a los integrantes de su equipo, de lo contrario estará fomentando la apatía, el desinterés y la desmotivación en el trabajo. Los colaboradores harán el trabajo porque “tienen” que hacerlo, no porque “quieren” hacerlo. No se verán identificados en el grupo ni involucrados en la consecución de los objetivos del equipo. Y si se mide el “Clima Laboral”, el resultado de esta medida será deficiente, ya que el líder suele ser el responsable directo de un 70% de la valoración del “Clima” de sus colaboradores en su ámbito.