“El clima laboral y el líder como coach en las emociones de su equipo”
Según un estudio realizado por “Infojobs” (http://nosotros.infojobs.net/prensa/notas-prensa/el-clima-laboral-se-resiente-la-crisis), el pasado
año (2012) fue el peor año en clima laboral desde que comenzó la crisis.
Evaluar el clima laboral es sumamente importante
porque fortalece a la organización y a todo su “Capital Humano”. Ahora bien, se
parte de un viejo “Principio Administrativo”:
“Si lo haces mídelo, si
lo mides mejóralo”
Si sólo medimos y no realizamos acciones correctoras
es muy arriesgado y peligroso ya que si no determinamos las fortalezas y las
áreas de oportunidad donde trabajar para mejorar la satisfacción y motivación de
los trabajadores, creará falsas expectativas, incrementando la insatisfacción y
el deterioro del sentimiento de compromiso.
En mi opinión el clima laboral influye hasta en un
50 % en el rendimiento de una Organización, área o departamento, y disfrutar de
un buen clima laboral es responsabilidad del líder en su mayoría (hasta en un
70 %): de su capacidad de liderazgo, de los estilos de liderazgo que sea capaz
de manejar, del perfil y adecuación a los requisitos del puestos y de sus
características individuales (personales).
El clima laboral, en general, depende de 6 aspectos que, en mi opinión,
muy pocas veces se tienen en cuenta a la hora de mejorar y se suele buscar
otros aspectos más “cómodos”:
- Flexibilidad. Implica que las nuevas ideas no sólo son consideradas y/o aceptadas, sino también y sobretodo valoradas.
- Responsabilidad. Percibir la importancia de las tareas delegadas a los colaboradores.
- Estándares. Percepción del énfasis que ponen los líderes en la mejora del desempeño y en el logro de la excelencia. La mediocridad no es tolerada: “Se premia a los peores”.
- Reconocimiento. Grado en que los empleados perciben que están siendo reconocidos.
- Visión compartida. Los colaboradores conocen lo que se espera de ellos y comprenden como sus expectativas están relacionadas con los objetivos de la organización.
- Compromiso del equipo. Se percibe que los colaboradores están orgullosos de pertenecer a la organización. Esfuerzos adicionales.
Los líderes son los responsables de transmitir una
serie de emociones positivas hacia sus colaboradores, emociones que (aunque no
seamos conscientes) se mimetizan. Los líderes son los verdaderos creadores de
un determinado estado de conciencia colectiva en su equipo y quien debe ser
capaz de desarrollar la confianza de los demás en sí mismos.
“Un buen jefe irradia
ondas POSITIVAS” Daniel Goleman
Las empresas están compuestas por personas y los
líderes no dirigen departamentos ni áreas, sino personas. ¿Cuántos son los
líderes que prestan atención a estas personas (colaboradores), a sus necesidades,
a sus valores, a sus metas, a sus ambiciones, etc.? Hoy en día y más que nunca
se hace necesario ampliar este “Capital Emocional” de las empresas.
Muchas empresas se están dando cuenta que es cierto
el viejo tópico de “las personas son nuestro mayor activo”, “nuestro equipo
humano es realmente el capital de la empresa”, etc. Por tanto, se hace
necesario desarrollar el potencial de nuestros colaboradores.
Y más en tiempos donde la ira, la frustración o el
desencanto pueden estar “flotando” en el ambiente de las empresas por la
coyuntura actual.
Mejorar el ambiente laboral, aumentar la creatividad
y la eficacia, mayor compromiso y flexibilidad y una mejora en la imagen son
algunos de los beneficios que se consiguen con una gestión inteligente de las
emociones (desarrollo interpersonal) en las empresas. Las personas en una “cultura
empresarial diferente a la del “Miedo” (Poder – Estatus) necesitan ser
efusivamente comprendidas y exigentes, con alto grado de confianza y
confiabilidad. Donde se asume responsabilidad, se aporta y se contribuye a los
objetivos.
Una de las principales funciones del líder (“como
coach”) estaría en la gestión inteligente de las emociones de su equipo, de sus
colaboradores. En muchos casos una intervención adecuada del líder, con una
verdadera capacitación en habilidades interpersonales en tres aspectos en la
gestión emocional, puede llegar a conseguir que un colaborador suyo que esté “quemado”
cambie de paradigma y de actitud.
Como primer paso ayudaríamos a nuestro colaborador a
identificar el origen real de su frustración, de su rabia o desánimo. Para
después identificar qué aspecto real es el que subyace a esa emoción expresada
y por tanto qué déficit o necesidad básica no cubierta lo provoca. En este paso
juega un papel muy importante la habilidad de comunicación (sobretodo saber
escuchar y empatizar), el reconocimiento y el feedback. Una vez identificados
estos aspectos y recogida la información necesaria de nuestra interacción
podremos establecer un procedimiento de “gestión y solución del conflicto” que
hayamos identificado. Ejecutando este procedimiento ayudando a nuestro
colaborador a solucionar esa “causa” raíz que daba origen a su frustración,
ira, desánimo, etc., en definitiva a su emoción negativa de origen.
