¿Y tú quién eres?

He conocido a muchas personas en mi vida, y a todas las puedo catalogar en dos categorías:
Las que tuvieron éxito y las que nunca han fracasado.
¿A cuál perteneces tú?
-Emilio-

El tiempo ni se compra ni se vende.
El tiempo se disfruta y se comparte.
¡El tiempo es único!
-Emilio-

"El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen" - Johann W. Goethe-

viernes, 23 de agosto de 2013

¡Deja de ser un “Zombie” y VIVE!



¡Deja de ser un “Zombie” y VIVE!




Hay personas que “mueren” a los 20 años y no son enterradas hasta que cumplen sobre los 90 años aproximadamente. 

Es “jodido” vivir con alguien así, que ya se levanta cabreado por la mañana. 

¿Qué os han hecho? ¿Quién os ha quitado la sonrisa? ¿Quién os ha quitado los sueños? 

Todos nos preocupamos de “ponerle” muchos años a nuestra vida, pero somos muy pocos los que nos preocupamos de “ponerle vida a los años”. 

¡Sonríe! Y vivirás más y mejores años, está demostrado. ¡Sonríe! Y te sentirás mejor. 

¡Sonríe! Y harás que se sientan mejor quienes te rodean. ¡Sonríe! Y te imitarán. 


¿Tienes hijos? Imítalos, no pretendas que ellos te imiten a ti.


¡Busca tus sueños!, ¡Quítate tus miedos! ¡Vive! ¡Aprende equivocándote!


¡Libera tu potencial! ¡Lucha! ¡Tú puedes! ¡No lo dudes!

¡Desaprende!  Yo te puedo ayudar.





 

martes, 13 de agosto de 2013

LA “GENTE TÓXICA” Y YO. EL PELIGRO DE LAS RELACIONES “TÓXICAS” O EL “AUTOENVENENAMIENTO”.



LA “GENTE TÓXICA” Y YO. EL PELIGRO DE LAS RELACIONES “TÓXICAS” O EL “AUTOENVENENAMIENTO”.

En muchas ocasiones establecemos relaciones con otras personas que suelen ser poco saludables y que se convierten en una enfermedad silenciosa, que sin ser conscientes, en muchos casos, de que la padecemos no hacemos nada, bien porque no sabemos actuar contra ella o porque no podemos (no nos sentimos con fuerzas) ni queremos afrontarlo. En concreto me refiero a esas relaciones o interacciones que tenemos con otras personas y que nos producen un “drenaje energético” muy importante, es decir un déficit emocional, que nos generan emociones negativas y situaciones perjudiciales e incómodas en nuestra vida.

Aunque este tipo de “enfermedad” se basa fundamentalmente en la relación con otras personas, suele ser una relación en la que las emociones fluyen de forma unilateral, y no por el hecho de tratarse de vínculos entre dos personas se trate de influencias bilaterales, la energía fluye sólo en un sentido, desde la “víctima” (da su energía positiva) hacia el “drenador” (quien absorbe dicha energía positiva y a su vez transmite energía negativa), a quien “culpamos” o hacemos responsable de generar en nosotros ese cúmulo de emociones negativas (culpa, enfado, rechazo, etc.). Emociones que generan en nosotros un carácter con el que proyectamos una imagen “enferma” de nuestro carácter hacia los demás.

Este tipo de relaciones “tóxicas” no sólo se producen en el ámbito de las relaciones de pareja, sino que también entre hijos, padres, amigos, familiares, compañeros, vecinos, jefes, empleados, socios, etc. Este tipo de relaciones puede ser de muchas formas: agresivas, pasivas, tímidas, de sometimiento, o incluso de respeto. Pero el hecho que subyace siempre será el hecho de si este tipo de relación implica una “distorsión emocional” en mí y, por tanto, esta relación es una relación “tóxica” o “envenenada” para mí.

Este tipo de relaciones “tóxicas” suelen ser del tipo de relaciones  con poco sentimiento de felicidad que mantienes con determinadas personas, pero aún así crees que las necesitas y no puedes dejar de tenerlas. Relaciones con las que experimentas un sentido de dependencia, de sometimiento emocional, un sentido de inferioridad o de culpa. Relaciones que mantienes con personas quienes sólo cuentan contigo como “confesor” y sólo interactúan para compartir contigo SUS problemas y tú piensas, por sentido de compasión y deber, que debes escucharles. Relaciones en las que sueles padecer agresiones física o verbales, en las que tu autoestima está tan baja que constantemente crees que debes demostrar cuánto vales.

Otro de los puntos importantes a tener en cuenta es la consciencia, el hecho de ser conscientes y saber si, por ejemplo, yo mismo soy tóxico para otras personas, ser consciente de que la relación  que mantengo es tóxica, ser consciente de que puedo ser inconsciente cuando interactúo o mantengo una relación tóxica con alguien sin darme cuenta. De que yo mismo puedo ser una persona tóxica para mí mismo (con mi propio “diálogo interno”).

Este tipo de relaciones “tóxicas” suelen ser muy frecuentes, más de lo que imaginamos (muchas veces se consienten por miedo a estar solo/a), son situaciones que nos generan emociones negativas de insatisfacción e infelicidad, de rechazo y malestar, de angustia, drenajes emocionales que nos generan graves conflictos emocionales, incluso ansiedad, estrés o dolencias psicosomáticas.

Las personas sometidas a este tipo de relaciones suelen ser personas que están siendo manipuladas y victimizadas, a quienes se les rebaja la autoestima (suele existir unos niveles de autoestima muy bajos, y este hecho es fundamental), se les coarta la libertad e incluso se puede llegar al maltrato (físico y/o moral).

¿Cómo podemos neutralizar estos efectos dañinos y tóxicos que producen en nosotros las relaciones enfermizas que estamos manteniendo?

El principal objetivo en las relaciones humanas o interpersonales es conseguir que siempre 1 + 1 sea muy superior a 3, es decir, que la unión de dos sistemas siempre sea como resultado un sistema con unos resultados muy superiores a los resultados que podrían dar ambos sistemas individualmente. O lo que es lo mismo, aprovechar las sinergias, valorar las diferencias y el enriquecimiento MUTUO. Para que esto suceda es imprescindible que las relaciones interpersonales sean enriquecedoras para todos los componentes y en segundo lugar que estén exentas de conflictos permanentes, pueden existir problemas o conflictos (incluso fortalece las relaciones) pero de igual manera estos deben afrontados, resueltos y quedar zanjados.

Debes ser consciente de tus pensamientos y de tus emociones, quienes son los responsables de tus actos; y tomar el control de éstos reinterpretando los hechos responsables que te provocan dichos pensamientos y emociones. Debes ser capaz de generar una nueva interpretación de los hechos y que no te provoquen los mismos pensamientos y emociones “tóxicas” o negativas, y permitirte actuar de otra manera nueva en la que tú seas proactivo, donde tú tomas el control de tus decisiones. Debes ser capaz de identificar tus objetivos en la vida y ser capaz de gestionar tus propias decisiones e intereses poniendo primero lo primero.

La clave para resolver una relación “tóxica”, pasa en primer lugar por identificar a la persona “tóxica”, y si es posible desvincularse totalmente de esta relación alejándola totalmente de nuestra vida. Debemos ser capaces de identificar qué síntomas nos provoca estas personas. Si no es posible alejarse de ellas y debemos convivir, tendremos que ser capaces de adquirir la capacidad de abstracción ante sus comentarios y acciones, e ignorarlo. Marca normas de convivencia claras y con determinados límites. Debemos trabajar una actitud positiva y de optimismo. Adquiere el hábito de sonreír.
El principal problema para no resolver este tipo de situaciones somos nosotros mismos y nuestras disculpas y autojustificación para seguir actuando como lo estamos haciendo, es decir para cambiar.

Debes rodearte de gente positiva e inspiradora. Rechaza o evita en lo posible las relaciones con las personas tóxicas. Siente y escucha el nivel emocional en el que se encuentran esas personas positivas, optimistas, inspiradoras e intenta elevar tu nivel emocional al suyo, aunque sólo sea por imitación. Debes buscar relaciones sanas con personas donde predominen principios básicos de amistad, alegría, generosidad, sinceridad, integridad, etc. Relaciones con personas que te valoran y te hacen sentir bien, con personas que ven en ti “un papel en blanco” (todo tu POTENCIAL) y no un punto rojo (ver mi artículo anterior sobre “Un Experimento Social” y el resultado), donde las personas con las que te relacionas desean tu bienestar.

miércoles, 19 de junio de 2013

¿Existe la suerte?



¿Existe la suerte?



La suerte, la mala suerte o la buena suerte, no existe como tal. Llamamos suerte (buena o mala) a la valoración sobre un resultado de un acontecimiento que nos ocurre en un momento determinado y que valoramos según nuestros propios paradigmas.
Si buscas la “Suerte” debes tener tres aspectos fundamentales: oportunidad, preparación y actitud.
Oportunidad: Si no detectamos las oportunidades no podremos actuar y obtener un resultado positivo (que denominamos buena suerte).
Preparación: Si no estamos preparados no podremos detectar las oportunidades para actuar, y lo que haremos será dejar escapar esa oportunidad y justificarlo con “mala suerte”.
Actitud: La actitud es fundamental, actuar, actuar y actuar. Nuestra vida estará determinada por nuestra capacidad de tomar decisiones frente a determinadas circunstancias o situaciones.
Así pues:
                               O + P + A = Suerte
Para convertir esta “Suerte” en buena o mala ya sólo depende de tu capacidad de controlar las diferentes circunstancias que pudieran darse en cada una de las situaciones vividas y de tu valoración personal sobre el resultado obtenido.
Si el resultado obtenido (ha intervenido un hecho circunstancial no controlado) se acerca a nuestras expectativas y le podemos encontrar un aprendizaje  y una forma de valorar la nueva situación en contraste con otra peor u otro posible resultado más alejado de nuestras expectativas, le llamaremos “buena suerte”.
Si el resultado obtenido (en el que también ha intervenido un hecho circunstancial no controlado) no se acerca a nuestras expectativas y sólo somos capaces de detectar los puntos negativos, no aprendemos nada y la valoración la hacemos contrastándola con una hipotética situación mejor (o más cerca a nuestras expectativas), le llamaremos “mala suerte”.
Por tanto a la fórmula “O + P + A = S” habría que añadirle las variables de control de las circunstancias o posibles situaciones que se pudieran dar y la valoración del resultado obtenido según nuestras expectativas y nuestro paradigma.

Os dejo una pequeña “historia” muy popular:
¿MALA SUERTE, BUENA SUERTE?

Una historia china habla de un anciano labrador que tenía un caballo para cultivar sus campos. Un día el caballo escapó a las montañas. Cuando los vecinos del anciano labrador se acercaron para condolerse de él y lamentar su desgracia, el labrador les replicó:
-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?
Una semana después el caballo volvió de las montañas trayendo consigo una manada de caballos salvajes. Entonces los vecinos felicitaron al labrador por su buena suerte. Este les respondió:
-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?
Cuando el hijo del labrador intentó domar uno de los caballos salvajes, fue desmontado y se rompió una pierna. Todo el mundo consideró esto como una desgracia. No así el labrador, quien se limitó a decir:
-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?
Unas semanas más tarde el ejército entro en el poblado y fueron reclutados todos los jóvenes que se encontraban en buenas condiciones para ir a la guerra.
Cuando vieron al hijo del labrador con la pierna rota, lo dejaron tranquilo y no fue a la guerra.
-¿Había sido buena suerte? ¿Mala suerte? ¿Quién lo sabe?

viernes, 14 de junio de 2013

Resultado a un "Experimento Social"



Estimado lector, en primer lugar quiero agradecerte tu interés y tu participación en este experimento. Han sido más de 260 los mails recibidos indicando la visión sobre la imagen que os proponía.

La imagen publicada consistía en una hoja en blanco en la que podemos hacer muchas cosas (pintar, escribir, programar, etc.), y para los más "puristas" se trata de una hoja en blanco con, apenas, un mínimo puntito de color rojo en el centro.

En realidad, aproximadamente el 99% de la hoja está en blanco (que nos permite escribir, dibujar, etc.) y la gran mayoría de las personas que han colaborado en este experimento (casi todos) se han declinado por fijar toda su atención en un punto rojo en el centro de la hoja. No se han focalizado en que el 99% de la hoja que está en blanco, en lo positivo, sino que la gran mayoría han identificado el defecto, lo negativo (algo que es muy inferior al 1% del total de la imagen).

Pues bien, si nos paramos a pensar un poco nos suele ocurrir lo mismo en la visión que tenemos de las personas, una persona puede ser positiva y tener cualidades y “talentos” al 99%, pero suele suceder que la gran mayoría de las personas reaccionamos (intensamente emocional) sólo ante ese 1% de aspecto negativo o imperfección que es lo que vemos.

Por ejemplo, mi hijo viene a casa con las notas del curso, trae todas con notables y sobresalientes, excepto un suspenso…. ¿Hacia dónde irán mis comentarios? ¿Cuál será mi “foco”? ¿Dónde incidiré en que debe mejorar?  ... efectivamente, la gran mayoría se focalizará en esa asignatura que trae suspensa.  No, no, no le voy a dar refuerzos positivos por tan excelentes notas y descubrir y destacar sus fortalezas para animarle a desarrollar sus potencialidades. Mi paradigma estará orientado hacia sus debilidades.

Por tanto el resultado que obtendré con esta actitud será…  “La Mediocridad”. Evitaremos el desarrollo de sus fortalezas para centrar los esfuerzos en sus debilidades.

Otro ejemplo, yo como jefe o líder lo que hago es destacar los errores que cometen mis colaboradores, aquellos fallos o errores que se comenten en un momento del procedimiento y de forma circunstancial, son los destacados por mí: “Ya te pilléeeeeeee… te has equivocado, no prestas atención.”

Como jefes o líderes, solemos estar muy vigilantes para que no se cometan errores (y ese es nuestro mayor error), pero... ¿Cuándo se agradece el trabajo bien hecho? ¿Cuándo se da refuerzo positivo y “Reconocimiento” por el trabajo bien hecho y destacar las “fortalezas” de mis colaboradores? ¿Cuándo les animamos a desarrollarlas y a crecer en esa dirección?

….Prácticamente nunca. Normalmente solemos estar vigilantes y dar refuerzos (negativos, claro) sólo cuando se cometen errores.

¿Qué conseguimos con esta actitud? Que nuestros hijos y nuestros colaboradores vivan emocionalmente de forma intensa esas “relaciones” con nosotros. Son relaciones que crean impronta, crean “marcas”, y las malas noticias es que estas marcas que se generan en nuestro subconsciente son negativas. Si sólo vivimos relaciones intensas con nuestros hijos o nuestros colaboradores (ojo, lo mismo con nuestras parejas, amigos, etc.) que teñimos de negatividad, lo que estamos generando es un gran déficit de confiabilidad. Y la consecuencia será la retirada constante de confianza de nuestros hijos y de nuestros colaboradores hacia nosotros. Y esta retirada de confianza tiene la particularidad de que es silenciosa, no nos avisa, sólo al cabo de mucho tiempo tendemos a notar que no existe una relación fluida y de confianza hacia nosotros, e intentamos reaccionar y ser “reactivos”, a veces sin éxito y otras veces empeoramos la situación.  Incluso, llegado este extremo no es que exista una relación debilitada, es que no existe relación. Y cualquier comentario o sugerencia (objetiva) que podamos realizar a la otra persona puede ser considerada (subjetivamente) como un agravio o un ataque deliberado hacia ella, por lo que el conflicto está “servido”.

Este tipo de reacciones (“destacar sólo en el punto rojo”) se producen de forma automática, de forma inconsciente y generando un pensamiento y una acción acorde a nuestro sistema de creencias programado y a nuestros patrones de comportamiento aprendidos por nuestras experiencias.

Por tanto la solución pasa por cambiar nuestro paradigma, por intentar “desaprender” y eliminar nuestras creencias, patrones y pensamientos limitantes para adquirir consciencia en nuestras reacciones. Podemos comenzar practicando la visión de las cualidades especiales y de las virtudes de los otros, de sus fortalezas. Siempre decimos que un hábito se consigue implantar en tres semanas (21 días), así que por lo menos necesitamos un mes de trabajo siendo constantes en la creación de este nuevo paradigma.


martes, 14 de mayo de 2013

Participa en un experimento


Un experimento Social

Estimado lector, le quiero pedir su colaboración de forma anónima para este experimento.

Este experimento finalizará el próximo día 12 de junio, y publicaré los resultados a partir del próximo día 13 de junio.

¿Qué es lo que les pido?

Sólo les pido que vean la siguiente imagen y pulsando me envíen un correo (si lo desean y tienen la posibilidad, de forma anónima) o dejen un comentario en el blog, sobre lo que ustedes han visto en esta imagen.

Escríbame al mail:                        experimentocoachemilio@gmail.com

 Muchas gracias por tu colaboración.

La imagen:


viernes, 26 de abril de 2013

¿Qué es el éxito?


No dejes lo más importante a merced de lo menos importante.
A veces subimos y subimos por la escalera del éxito para darnos cuenta al final (de la vida) que la escalera no estaba apoyada en la pared correcta.

jueves, 18 de abril de 2013

EL PODER DE LA "GAMIFICATION"



                                               El poder de la “GAMIFICATION”

En primer lugar quiero romper una lanza por nuestro castellano y no llamarle “Gamificación” sino “Ludificación”, y no "Gamificación" como suelen utilizar otros autores.

El proceso de ludificación entendido como motivación en las empresas está muy relacionado con el sentimiento de progreso. Incluso diría, y así lo demuestran algunas encuestas, que es lo que más motiva a nuestros colaboradores (ref. salario psicológico).

Este sentido de progreso (ludificación) no tiene por qué ser material, sino que bastaría con una representación virtual que nos indique este progreso y nos genere una concienciación personal de que así lo estamos haciendo. Básicamente se trata de LOGRO, de ir consiguiendo un avance (pequeñas metas) hacia nuestros objetivos (que podrán y deberán ser modificados).

Este proceso de ludificación no sólo tiene aplicación en el ámbito empresarial, sino que lo podemos aplicar a muchos otros ámbitos: formación, juegos, desarrollo, etc., y los incentivos a recibir no tienen por qué tener un valor real, sino que en muchos casos es suficiente con una representación de éstos y me refiero con representación a aspectos tales como: puntos, insignias, reputación, descuentos, clasificación, "medallas", etc.

Los principales elementos de ludificación que podemos diseñar en las empresas serían tres:

El primer lugar sería la mecánica, es decir qué conceptos se utilizan en el proceso de ludificación  para que sean atractivos visualmente.
En segundo lugar estaría la dinámica, es decir qué estrategias (p.e. estilos de liderazgo) de motivaciones basadas en los aspectos psicológicos utilizamos para los diferentes perfiles de nuestros colaboradores.
Y en tercer lugar, y aplicando el mismo concepto que el que aplicamos en la fidelización de clientes, estaría qué experiencias viven nuestros colaboradores que les emocionan (de forma positiva, claro), es decir, la estética del proceso.

La intersección en la correcta aplicación de cada uno de los tres elementos anteriores será la que nos proporcione un verdadero proceso “lúdico” con nuestros colaboradores.

viernes, 12 de abril de 2013

Deja de ser “Ignorante” emocional.




Ayer (11/04/13) en el programa #Crónicas 'La cadena del silencio' de La 2, expusieron casos reales de chicos y chicas que sufrieron #acoso escolar y #agresividad de sus compañeros (#Bullying). Se analizaban casos en los que algunos alumnos, por suerte superaron (aunque todavía no del todo), y otros, desgraciadamente, no pudieron y sufrieron un terrible final.

En el reportaje se hablaba sobre todo de las medidas “correctivas” para afrontar esta situación (bastante frecuente hoy en día y por desgracia), las muchas medidas que se intentan implantar y asociaciones que  trabajan en ello.

Creo que uno de los principales motivos subyace del “analfabetismo emocional” en el que se encuentran instalados muchos padres y profesores, quienes están educando a las últimas generaciones de niños, confundidos e ignorantes de los principios fundamentales de convivencia de la sociedad e instalados en los “valores de moda”.

Por ello, yo quiero ir al origen, a la génesis de estas situaciones que en su mayor parte vienen provocadas por una deficiente “educación emocional” o lo que es lo mismo, por la “ignorancia emocional” en la que estamos sumiendo a nuestros niños (desde que nacen) y que cuando avanzan a edades críticas de adolescencia les supone un gran “lastre” para su desarrollo social normal: Agresividad, trastornos alimenticios, baja autoestima, nula asertividad, sexualidad mal entendida, etc.

Debemos trabajar desde casa y desde colegio con los niños tan pronto como se pueda. Por ejemplo, incluso desde que son bebés se puede educar la empatía en los niños.

¿Eres un ignorante? (Emocional) http://bit.ly/16oQVRy

miércoles, 3 de abril de 2013

"¡Hoy vengo a hablar de mi libro!"



¿Eres un ignorante emocional?




En este libro de fácil lectura, el autor Emilio López, nos enseña los principales conceptos teóricos de la Inteligencia Emocional, y  nos propone la realización de una gran cantidad de ejercicios prácticos con el fin de aprender, practicar y desarrollar la Inteligencia Emocional en nosotros mismos y en nuestro entorno. También nos anima a convertirnos en  “abogados” de la enseñanza de la Inteligencia Emocional con nuestros hijos y/o alumnos y evitar que éstos se conviertan en grandes “ignorantes emocionales”.



Prácticamente todos hemos oído noticias de jóvenes que cada vez son más violentos con otros jóvenes, con sus profesores e incluso con sus padres. Casos de acoso escolar, de violencia escolar y familiar, de bullying, etc.



Se trata de un problema  al que debemos enfrentarnos con medidas preventivas (y correctivas) desde la base de la educación, haciendo una verdadera formación  y “alfabetización emocional” en los hogares, en los colegios, en los institutos, en los centros de trabajo, etc., y esto debería comenzar lo antes posible.



Debemos ayudar a los niños a ser más felices dotándoles de herramientas, recursos y técnicas para desarrollar el optimismo y que sean capaces de esperar resultados positivos en el futuro.



La Inteligencia Emocional es una herramienta muy poderosa que podemos aprender a utilizar en cualquier momento de nuestra vida, y con la que podremos mejorar todas nuestras relaciones familiares, personales y profesionales.



Los padres somos los principales “profesores emocionales” de nuestros hijos, y este hecho supone una gran responsabilidad ya que los jóvenes de hoy serán quienes formen la sociedad del futuro.



El autor, irónicamente, lo define como “Manual Básico de Instrucciones” (MBI) de cómo funcionamos las personas. Se trata de un libro muy sencillo de leer, muy práctico, con muchos ejercicios para entender y gestionar nuestras emociones y desarrollar nuestras habilidades intrapersonales y sociales. Es un “manual” con el que nos podremos desarrollar como personas íntegras y ser más felices, mejorando nuestras relaciones familiares, personales y profesionales. Transmitiendo estos valores a nuestros hijos o alumnos.

También hace una reseña, en cada uno de 5 los puntos de las habilidades básicas, algunos aspectos de la Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo, también comentadas anteriormente en este foro.



 “Las personas son contratadas por sus habilidades técnicas y despedidas por su falta en habilidades emocionales”

           

                        (Dániel Goleman)




viernes, 29 de marzo de 2013

PARTE 5 Y ÚLTIMA DEL LIDERAZGO Y LA IE: LA COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.

Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas, en esta parte 5 y última hablaremos de "COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN", como otra de las capacidades de la IE.

PARTE 5. LA COOPERACION Y COLABORACION.
Actualmente en el entorno empresarial (en general) contamos con modernas tecnologías, con grandes empresarios, financiación (…no todas), etc., pero se echa de menos la gestión de equipos eficientes. Es decir, se echa de menos lo que denomino “capital emocional”. Además de poseer formación y preparación, se hace necesario disponer de un alto grado de Inteligencia Emocional.

La colaboración, el 1 + 1 (en RRHH) que sea siempre un resultado muy superior a 2, el ser capaz de desarrollar un buen nivel de comunicación y de inteligencia social, donde los sujetos sean capaces de valorar las diferencias y ser capaces de “sincronizar” los mecanismos (sinergizar) y ser capaz de aprender de todos y entre todos. Para este fin, se hace necesario disponder de un alto capital emocional o lo que es lo mismo tener desarrollada y potenciada la Inteligencia Emocional.

De un experimento realizado en Cambridge, con un análisis de 120 equipos, se deduce que las mejores decisiones se tomaban en aquellos equipos donde predominaba una verdadera “Inteligencia social” y que se basaba en el aprovechamiento de las sinergias, de la cooperación y la colaboración entre todos los miembros del equipo para la toma de decisiones. Por el contrario, no fueron los mejores resultados en aquellos equipos donde se focalizaban las decisiones en los debates competitivos de los miembros de muy alto coeficiente intelectual, y donde ninguno quería realizar otras funciones menos representativas (no por ello menos importantes) como las de planificar, recogida de información, etc.

Lo que ocurrió fue que en aquellos grupos donde fueron capaces de sincronizar sus “mecanismos” individuales, convirtiéndolos en uno solo mayor, con armonía interna éste se convirtió en una equipo altamente efectivo con muy alto potencial que suponía un efecto multiplicador sobre el trabajo individual de sus miembros.

El desarrollo de as habilidades sociales de la IE (colaboración, cooperación, comunicación, consenso, empatía, asertividad, etc.) suponen un gran crecimiento de la “inteligencia social” en el equipo, donde los conocimientos y destrezas que aprendemos y que conseguimos asimilar,  suele ser gracias a los otros: busca un mentor, el mejor,  y aprende imitando y superando.

En muchos foros suelo decir que no dirigimos empresas, dirigimos personas, por tanto la generación de un equipo de alta efectividad tendrá como base principal el “factor humano”, la capacidad de relacionarse y potenciarse mutuamente los elementos humanos que lo compongan. Para ello se hace imprescindible el desarrollo de la IE y que el líder del grupo sea consciente de este aspecto.

Los líderes solemos hablar o lamentarnos del “Clima Laboral” de nuestras empresas, lanzando consignas hacia los componentes de nuestros equipos en las que les hacemos responsables de su falta de “automotivación”. Las habilidades sociales, como la colaboración promueven este tipo de entornos y de climas laborales positivos, donde se comparte información, recursos y responsabilidades en las tareas. Se genera un alto grado cooperativo donde “uno sí puede reír y estar trabajando” (hasta hace poco la mentalidad del líder era que si ríes no estás trabajando, si te diviertes no trabajas, si bromeas no estás cumpliendo,…), en definitiva se está produciendo un cambio de paradigma donde se valora este tipo de habilidades sociales competenciales de la IE orientadas hacia la colaboración y la cooperación dentro de los equipos. Esto hará que exista un aumento de capacidades de trabajo en el equipo, con el consiguiente aumento de la productividad. Por tanto, muchas empresas ya son capaces de ver esto como una de las ventajas de la IE en las organizaciones y que supone un desarrollo en el potencial económico.

Una de las principales funciones de los líderes en este nuevo entorno, y que muchos ya son conocedores, está en la capacidad de gestión y adaptación al cambio, donde el líder está al servicio de “su gente”, el líder no ordena, sino que inspira y moviliza a sus colaboradores haciéndoles corresponsables del trabajo y de los éxitos. No tienen por qué ser innovadores, pero sí que deben ser capaces de reconocer y valorar una idea novedosa.