Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 2

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.


Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas (en esta parte 2: la empatía):



PARTE 2. ENTENDER AL OTRO ANTES DE SER ENTENDIDO: LA EMPATÍA


Cuando realizamos procesos de selección de personal, el mayor énfasis lo realizamos en evaluar la Inteligencia Emocional. El 85 % de nuestras decisiones son emocionales, por tanto se hace necesario evaluar el “capital emocional” con el que vamos a contar en nuestras empresas, esto es fundamental para cualquier empresa que desee afrontar un futuro de éxito.


Se hace necesario valorar cómo los sujetos son capaces de relacionarse, de trabajar en equipo, cuál es su nivel de autoestima, de comunicación (sobre todo de escucha), la capacidad de argumentación, de integridad, de madurez (interdependencia), etc. También debemos valorar cómo gestionan su automotivación, qué capacidad de iniciativa, de energía, emprendedor, “propositor” (inicio del liderazgo), etc. Por supuesto se valora la capacidad de relacionarse con los demás, con sus compañeros, cómo son capaces de valorar a los demás y ser asertivos, cuál es su actitud (sentido del humor, modestia, optimismo, perseverancia, lucha, etc.) en definitiva básica para el éxito de una persona.


Ahora bien, existe una habilidad interpersonal muy importante (fundamental para los líderes) para desarrollar la capacidad de relacionarse con los demás, y ésta es la empatía (la capacidad de ponernos en el lugar y sentimientos del otro), ser “analfabetos” en esta habilidad o no tenerla suficientemente desarrollada nos conduce directamente al “fracaso social” (ojo, la base de la empatía está en el desarrollo de la capacidad de escucha).



Si deseamos ser efectivos (tener éxito) en la gestión de un grupo o equipo de colaboradores no debemos olvidar que debemos:


Ser capaces de escuchar y comprender al resto de los componentes de nuestro equipo. Debemos ser capaces de comprender sus sentimientos, sus intereses, sus expectativas, sus paradigmas, etc. Para ello se hace imprescindible un gran dominio de la capacidad de comunicación (sobretodo de la gestión de la escucha y el feedback).


Debemos ser capaces de ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarse, que crezcan. Debemos ayudarles a crecer. Debemos ser capaces de identificar las necesidades de desarrollo de nuestros colaboradores, de cuáles son sus capacidades y fomentar su desarrollo.


Debemos ser capaces de valorar y aprovechar la diversidad y por tanto las sinergias. Debemos ser capaces de construir equipos o grupos de personas donde 1 + 1 sean tres, cinco, diez, o más. El enriquecimiento de un grupo o equipo con diversidad lo obtendremos con una buena comunicación afrontando los prejuicios y las intolerancias.


En definitiva, un buen líder debe ser capaz de conocer en profundidad a los componentes de su equipo, conocer sus historias personales, sus experiencias, sus fortalezas y debilidades, sus expectativas, actitudes, cómo afrontan los problemas, cómo afrontan el cambio, cómo se relacionan con el equipo (con el resto de integrantes), etc. Todo esto debe estar basado en una buena comunicación, saber escuchar, dialogar entre todos los integrantes del equipo, capaz de identificar los conflictos o problemas personales que se producen en cualquier grupo humano y ser capaz gestionar la diversidad de su equipo con diferentes estilos de liderazgo (para lo que debe ser conocedor y “experto”). Todo ello con el fin de enriquecer el grupo y aprovechar las sinergias consiguiendo una mejora en el rendimiento, las capacidades y las aptitudes de los componentes del grupo.


Otra función importante del líder, es la de ser capaz de propiciar nuevos líderes en el seno del grupo. Un líder nace con una “protesta”, pero una “protesta propositiva”. Por tanto el líder debe ser capaz de identificar y fomentar estas conductas proactivas fomentando la aparición de nuevos líderes y minimizando la dependencia del grupo o equipo del líder formal.


Los seres humanos detectamos cuando alguien nos comprende o no, tenemos esa sensibilidad que nos hace detectar que la otra persona “sintoniza” con nosotros o se basa en prejuicios. Ahora bien, detectar que no nos comprenden generará rechazo y sentimiento contrario.


Por tanto el líder debe ser capaz de empatizar y comprender a los integrantes de su equipo, de lo contrario estará fomentando la apatía, el desinterés y la desmotivación en el trabajo. Los colaboradores harán el trabajo porque “tienen” que hacerlo, no porque “quieren” hacerlo. No se verán identificados en el grupo ni involucrados en la consecución de los objetivos del equipo. Y si se mide el “Clima Laboral”, el resultado de esta medida será deficiente, ya que el líder suele ser el responsable directo de un 70% de la valoración del “Clima” de sus colaboradores en su ámbito.

Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 1

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Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 1

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.

Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas:

PARTE 1. EL AUTOCONTROL EMOCIONAL.

Uno de los primeros aspectos que tratamos en la Inteligencia Emocional, junto al capítulo del autoconocimiento y de la automotivación, es la capacidad de gestionar y controlar nuestros estados, nuestros impulsos y nuestros recursos internos. La capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Es decir, el autocontrol.

Los seres humanos disponemos de tres tipos de cerebros con los que la evolución nos ha ido dotando. El más primitivo (cerebro reptiliano) que lo podemos definir como el de la supervivencia, el del “huye o pelea”. Un cerebro más moderno (Neocortex) el encargado de la razón, del análisis, de la síntesis, etc. Y el cerebro que nos ocupa, el intermedio en el nivel evolutivo, el cerebro de las emociones o sistema límbico (donde se encuentra localizada la amígdala). Aquí es donde podemos encontrar las emociones tales como miedo, ira, frustración, rabia, tristeza, etc., todas estas emociones nos permiten determinar ciertas amenazas que evaluamos con determinada información ya procedente en nuestra memoria, por nuestras experiencias, prejuicios, etc.

Automáticamente se nos “dispara” nuestro mecanismo de autodefensa y realizamos ciertas acciones predeterminadas según nuestros hábitos adquiridos y “gravados a fuego”, pudiendo dar paso, incluso, al cerebro reptiliano (“huye o pelea”) cuyas respuestas reflejas nos pueden ocasionar ciertos conflictos en nuestra vida personal, nuestras relaciones con la pareja, familia, en la empresa, con los compañeros, colaboradores, etc.

En la coyuntura actual en la que nos encontramos de crisis, de gestión del tiempo y con los niveles de estrés aumentando continuamente, se genera un mayor número de este tipo de “disparos automáticos” o respuestas de autodefensa mencionadas anteriormente. Debemos pensar que nosotros somos un “todo integral” y que no podemos pretender que si estamos estresados en el trabajo, al llegar a casa dejaremos de estar estresados.

Cada situación de tensión que vivamos (trabajo, casa, etc.) irá generando en nuestro cerebro una sustancia química (las emociones no son otra cosa que química) denominada “cortisol”, que hará que nuestro primer cerebro (el más primitivo en la evolución humana, el reptiliano), actúe y que actúe sólo de dos maneras preestablecidas: huir o pelear.

Por tanto, si nuestra capacidad de autocontrol funciona correctamente, si hemos trabajado y creado el hábito de autodominio, de cambio de pensamiento, de gestión y control emocional ante todas las situaciones cotidianas que se nos presentan de estrés, de constante gestión del cambio, etc., nos permitirá mantener la calma y afrontar con claridad, seguridad y éxito todas las situaciones “conflictivas” diarias a las que somos sometidos.

Esta gestión y control de los impulsos la podemos desarrollar a partir de 5 cualidades básicas, que según el gurú Daniel Goleman son:

Autocontrol, confiabilidad, responsabilidad, adaptabilidad y creatividad.

Autocontrol. En primer lugar debemos trabajar de forma intensa todo lo relacionado con el autoconocimiento. Esta es la base, el principio para el desarrollo de las habilidades intrapersonales y por tanto, el origen del desarrollo de la Inteligencia Emocional. El autoconocimiento está estrechamente relacionado con el autocontrol, que nos permitirá dominar emociones e impulsos negativos (ojo, no reprimir sino dominar). Este autodominio nos permitirá evitar crear situaciones conflictivas, mantener la calma en determinadas situaciones de presión, nos permitirá poder actuar con claridad y centrados en nuestro objetivo, contribuyendo al desarrollo positivo del equipo de trabajo en el que estemos inmersos.

Una persona que no desarrolle esta habilidad intrapersonal de autocontrol se caracterizará por tener un carácter agresor, dominador, obstructor, etc., en definitiva tendrá una serie de actitudes que obstaculizarán el desarrollo de la cohesión y madurez de un equipo de trabajo o de un grupo, impidiendo que éstos progresen en sus objetivos.

La confiabilidad y la responsabilidad. Ambos permiten que todos los miembros del equipo o del grupo tengan confianza en los demás, evitando recibir sorpresas desagradables por la forma de comportarse de alguno de los otros integrantes del grupo. Siendo responsables y dando confiabilidad (“Cuenta Bancaria Emocional” de Covey, con ingresos y retiradas de capital emocional) se inspirará confianza, autenticidad, se admitirán y se corregirán posibles errores, se cumplirá con los compromisos adquiridos y todos serán responsables para el cumplimiento de los objetivos comunes del equipo o del grupo.

La adaptabilidad y la creatividad. Estas cualidades de los seres humanos nos permiten producir o aceptar nuevas ideas y nos dotan de flexibilidad para la adaptación al constante cambio en que nos encontramos. Con estas cualidades, los integrantes de un equipo de trabajo serán capaces de producir, buscar y aceptar juntos nuevas ideas del exterior o bien de sus propios miembros, aceptando los posibles riesgos y superando juntos las dificultades que supone la presión interna y externa, haciendo crecer su “inteligencia contextual” que les permite adaptarse al entorno en constante cambio y mantener una visión clara y amplia.

Campaña "Ningún niño sin juguetes"

Quiero aportar mi "granito de arena" para intentar ayudar a mejorar algunas situaciones familiares creadas por la coyuntura actual. Para ello quiero publicitar la campaña "Ningún niño sin juguetes" de la web "acabaconlacrisis" que creo que es muy interesante, enriquecedora y fácil de colaborar. 

También quiero decir que no tengo ninguna relación personal ni profesional con la web ni con Ansel Cambra (promotor de ésta). Simplemente creo que es una iniciativa interesante y altruista. Y de igual forma yo quiero recomendarla a mis lectores.

                           Pulsa  AQUÍ  y colabora como puedas.

¡DESAPRENDE!

¡DESAPRENDE!. Una propuesta para el nuevo año.

Si te sientes vacío, inconforme y desmotivado con tu vida y tu trabajo. Si te sientes insatisfecho, con una vida (personal y laboral) aburrida, monótona. Sin saber por qué estás haciendo aquello que no te gusta. Si te sientes “estancado”, que no avanzas en tu vida (en alguna o varias áreas de tu vida). Si te sientes que no eres sincero contigo mismo, que no vives tu vida sino la que te “marcan” “los otros” o las circunstancias. Si te sientes atrapado, inmovilizado, con mil excusas y sintiéndote víctima de las circunstancias o del pasado que te impide avanzar. Si quieres mejorar en tu vida o en tu trabajo pero temes el cambio, temes el fracaso, no sabes por dónde debes comenzar. Si eres inconstante, desorganizado, indeciso, inseguro, con miedos, desmotivado, etc., y por tanto te sientes estancado e imposibilitado para realizar cualquier cambio…

¿Cómo hacerlo?

 ¡Párate!, dí ¡BASTA, no quiero más esto para mí!”.

Debes revisar de forma intensa y sincera cuáles  son tus posiciones y actitudes ante la vida, sobre todo cómo te relacionas contigo mismo (cuál es tu diálogo interno) y qué conductas adoptas al relacionarte con otras personas.

Realiza una  revisión y un análisis profundo de aquellas cuestiones que te generan malestar y que no están funcionando como esperas en tu vida (ya sean estas conductas, maneras de hacer las cosas y/o formas de ser que no te están ayudando a lograr lo que deseas ser, hacer y tener)

Rompe con el pasado, haz  “borrón y cuenta nueva”, conviértete en un “lienzo en blanco para un nuevo cuadro” y  predisponte y piensa de manera diferente a como lo hacías hasta ahora para reinventar y rediseñar todo aquello que resulte efectivo para tu vida.

Desaprender para volver a aprender (o lo que es lo mismo, reinventarse), significa comenzar de nuevo, desde cero desde 2 aspectos:

1.- Uno es un cambio radical de tu forma de pensar y de dialogar contigo mismo.

2.- Y otro, es un cambio integral, es decir, en todos, todos los aspectos de tu vida sin excepción.

En relación a éste último, piensa que cualquier aspecto de cualquiera de las áreas de tu vida va a afectar directamente en el resto de áreas de tu vida. No podemos separar las áreas de nuestra vida, somos un “todo integral”. Por eso si yo soy un aburrido, un serio, un apático en mi trabajo; luego cuando llego a mi casa no puedo pensar que seré  “la alegría de la huerta”.

Por tanto, ponte en acción y mira más allá para impulsar aquellos cambios que necesita tu vida. Sólo de ti depende que tengas la vida que realmente quieres vivir.

El principal y más importante punto de partida para “desaprender” es marcarse un objetivo. Debes ser capaz de marcarte tu objetivo real, de adquirir tu visión de futuro. Es decir, ser capaz de cerrar lo ojos y verte cómo quieres estar dentro de un tiempo, qué quieres hacer, qué quieres tener, cómo quieres vivir, a qué quieres dedicarte, con quién quieres estar, etc.

Este aspecto es fundamental, si no tenemos “la visión” no lo podremos conseguir. Si conseguimos determinar un objetivo y podemos visualizar lo que queremos conseguir, entonces, lo conseguiremos. El “cómo” no será tan importante, ya que lo importante será el “por qué”.

Si sabemos dónde debemos llegar y queremos llegar, salir de nuestra “zona de confort” no será difícil, lo conseguiremos porque nuestra motivación, nuestros motivos estarán muy claros; y al visualizarlos claramente, cualquier obstáculo con el que nos encontremos seremos capaces de superarlo, de rodearlo o de eliminarlo para poder seguir con nuestro camino hacia este objetivo que nos hemos marcado, para poder conseguir ser y estar como nos vemos que queremos ser y estar. Se trata de ver como realidad nuestros objetivos y no sólo como simples deseos.

Por tanto es fundamental ser capaces de descubrir cuáles son esas potentes razones que nos harán salir de nuestra “zona de confort” y movilizarnos a través de las “zonas de crecimiento, de aprendizaje” (sin olvidar que serán incómodas), y ser capaces de tomar decisiones y acciones porque el beneficio obtenido será mayor que el riesgo que corremos saliendo de nuestra “zona de confort”.

Debemos clarificar qué es lo que de verdad deseo para mi vida y ponernos en marcha con la toma de decisiones y realizar determinadas acciones como buscar información, formación, ayuda de profesionales, documentación, etc., todo lo necesario para facilitar ese cambio que queremos dar a nuestra vida.

Una vez descubierta la visión de nuestra vida todo es mucho más fácil, comenzaremos a trabajar con un determinado plan de acción el cuál nos ayudará a conseguir nuestro objetivo y donde cualquier obstáculo con el que nos encontremos supondrá un aprendizaje con el que podremos superarlo con nuestra “vista” puesta en el objetivo final.

Por tanto, ha llegado el momento de “DESAPRENDER”.

Y tú, ¿A qué te dedicas?

Y tú, ¿A qué te dedicas?

Muchos de mis clientes en mis procesos de coaching vienen principalmente porque quieren cambiar su vida. No les gusta la actual, se sienten apáticos, “aburridos”, sin ganas, desmotivados, etc. Me indican que buscan una profesión o una carrera profesional que les satisfaga plenamente, que les llene, que colme sus necesidades y deseos de volver a sentirse vivos, con ilusión.

Normalmente no es un problema de aptitud, sino de actitud y sobretodo de falta de claridad (visión) sobre qué es lo que desean realmente, sobre cómo pueden conseguir sus objetivos, sobre cómo pueden llegar a descubrir cuál es esa profesión que les haría ser felices y cómo poder alcanzarla.

Cuando un cliente me dice que quiere hacer algo diferente en su vida, que quiere cambiar pero que no sabe muy bien cómo ni a qué, es cuando los coach nos ponemos a trabajar en busca de ese objetivo de nuestro cliente, con el fin de concretarlo y hacerlo visible, ayudándole a marcarse hitos con los que conseguirlo.

En otro artículo mío decía: “Empresarios, si tenéis colaboradores que vienen sin ganas, apáticos, desmotivados…, despedidlos, les arregláis la vida”.

Hoy en día, es bastante común encontrarse con compañeros, amigos, colaboradores, etc., que se sienten desmotivados, frustrados en su actual trabajo. No son felices, no les apasiona, simplemente están ahí porque por diversas circunstancias personales, familiares, profesionales, etc., determinaron que “cayesen” en este o aquel puesto laboral y ahí se quedaron.

Nuestro trabajo como coach (ante un cliente con esta demanda) consiste en ponerle consciencia, claridad de ideas y motivaciones, guiando a nuestro cliente hacia el descubrimiento de qué es lo que quiere hacer y cómo puede realizarlo.

Para ello, el cliente debe identificar que es lo que más le motiva hacer, qué actividad es aquella que le gustaría hacer sin cansarse, sin desmotivarse, que le gusta hacer (incluso en su tiempo libre) es decir, aquello que realmente le apasiona. Es muy importante identificar esa actividad que realmente nos gusta y con la que “nunca miramos el reloj”, que nunca nos cansa.

Una vez identificado aquello que “apasiona” a nuestro cliente, debemos descubrir cuáles son sus puntos fuertes, sus talentos. Aquellos dones naturales que vamos a convertir en fortalezas. Existen herramientas en el mercado para determinar qué o cuales destrezas o talentos predominan en nuestros clientes. Aunque normalmente ellos saben muy bien cuáles son sus dones, cuáles son sus talentos, qué es lo que mejor se les da hacer.

Este punto es muy importante, ya que para poder conseguir “las fortalezas” de nuestro cliente a través de un proceso de aprendizaje y entrenamiento, éste debe estar totalmente alineado con sus talentos. En caso contrario, con el paso del tiempo, volverá a la situación de desmotivación y apatía inicial a este proceso.

Debemos tener mucho cuidado en desarrollar un proceso de trabajo con nuestro cliente orientado hacia algo en lo que nuestro cliente no tiene un verdadero talento, ya que como consecuencia no alcanzará la excelencia y por tanto habrá otros que lo hagan mejor que él y como resultado llegará la frustración.

Nuestro objetivo es descubrir en qué es sobresaliente nuestro cliente. “Toda persona, por insignificante que sea, es superior a otra en algo. Mi mérito está en ayudarle a descubrirlo.”

Por tanto el siguiente paso será ayudar a mi cliente a descubrir sus potencialidades, sus talentos. Una vez que tiene claro cuáles son estos talentos, le ayudo a descubrir qué aprendizaje y qué entrenamiento debe realizar y dónde poder realizarlo (lógicamente debe encontrar “el mejor” para que sea él quien le enseñe).

Pensemos que denominamos fortalezas (excelencia) al resultado de una fórmula muy sencilla: aprendizaje+entrenamiento+talento, todo ello aderezado con la actitud de superación, constancia y dedicación.

Por tanto, ya tenemos identificado qué es lo que apasiona a mi cliente, cuáles son sus potencialidades, ahora nos quedaría relacionar ambas cosas (que deben estar en sintonía) e identificar qué o cuáles son las profesiones que se adaptan a este perfil.

Por último estaría el tema, no por ser el último es menos importante, y es el de los principios fundamentales. Semánticamente podemos hablar indistintamente de Principios o de Valores cuando estos últimos están en sintonía, están alineados con los primeros (leer artículo anterior sobre "¿Y a tí qué te mueve, los Principios o tus Valores?").

En último lugar debemos identificar qué Principios fundamentales (o Valores) son los que gobiernan nuestra vida y alineados a éstos es cuando debemos elegir nuestra nueva profesión o actividad a desarrollar y elaborar un plan de acción. 

 El “Éxito” está garantizado.

¿Y a ti qué te mueve, los principios o tus valores?

¿Y a ti qué te mueve, los principios o tus valores?

 ¡Mis empresas están basadas en valores!. Sí, pero todas las empresas se basan en valores, hasta Hitler se basaba en valores; ahora bien, y la cuestión es ¿los valores están alineados con los principios?  

Si los valores (Indicadores de la conducta, temporales y pueden cambiar, son el por qué hacemos lo que hacemos. Pueden ser personales o sociales.) y los principios (Parámetros que nos permiten medir las consecuencias de nuestras conductas, son atemporales y universales. Son el cómo te gustaría que fuesen los “otros” y cómo te gustaría que te traten a ti.) se encuentran alineados, entonces estamos hablando de lo mismo, no hay diferencia.

Entender los principios es un esfuerzo constante y que no debemos dejar de hacer. Un principio es un hecho real, es algo que no puede dejar de existir. Como la ley de la gravedad, es inevitable, no podemos obviarla, ni actuar como si no existiese realmente. Los principios no los podemos romper, somos nosotros los que nos rompemos contra ellos.

Nosotros controlamos nuestras acciones, pero las consecuencias de nuestras acciones están controladas por los principios, Abraham Lincoln decía “La gente está de paso, pero los principios perduran”.

 ¿Cuántos de nosotros, en el colegio, estudiábamos sólo la noche antes del examen?

 Y ¿Cuántos agricultores, creéis, que sólo trabajan el día antes de recoger la cosecha?, El día de antes, siembran, riegan, limpian, labran, etc., lo hacen todo justo el día antes de recoger la cosecha. Pero eso sí, se esfuerzan mucho, apenas duermen el día antes de la cosecha, mucho interés, motivación y esfuerzo no faltan.

Bien, esto es un absurdo, porque la cosecha está gobernada por principios, y no por valores sociales.

 Y nuestra salud física, emocional, espiritual y mental... ¿Está gobernada por principios o por valores? Principios¡¡¡

Debemos ser conscientes de que tratamos con realidades, con principios que nos sobrepasan. No tenemos el control, los principios lo tienen.

Los principios son Leyes naturales, objetivas, verdaderas y externas a nosotros. Pero también son evidentes en sí mismos.

 Por ejemplo, para cualquier grupo de personas informadas que actúen de forma libre y sinérgicamente, los sistemas de valores son los mismos. Sin importarles los antecedentes, religión, cultura, nacionalidad, raza, género. Sin importar el nivel que tienen en la empresa, sin importar la industria o la profesión. Los mismos valores fundamentales son Universales, representan lo que llamamos Principios. Algunos de éstos tienen o gozan de un consenso generalizado: Integridad, Respeto, Servicio, Contribución, Bondad, Dignidad, Justicia, cierto trato a las personas. Estos principios los define Steven Covey como universales y atemporales, en su libro “El 8º hábito”.

 S. Covey también nos señala que la Humildad es la madre de todas las virtudes. Apertura, Aprendizaje, Sensibilidad, Conciencia de realidades externas. Si puedes cultivar todo esto y aplicarlo con otros, cambiarás la naturaleza de tu cultura y se volverá una cultura basada en Principios, y no centrada en Valores Sociales (de moda).

 Si un determinado valor nos lleva a una determinada acción, pero en la acción perdemos la base del principio que lo sustenta, la práctica del valor no se asienta en las consecuencias que el principio contiene. Por ejemplo, la práctica del respeto, a todos nos interesa mucho ser respetados, pero no siempre nosotros actuamos en base al respeto en la búsqueda de nuestros objetivos personales. Y como consecuencia, caemos en la mediocridad, en prácticas que difuminan nuestra capacidad como seres humanos.

Repito, si los valores y los principios se encuentran alineados, entonces estamos hablando de lo mismo, no hay diferencia, sólo es semántica.

 Ahora bien, pero si no están alineados, será mejor que veas qué es un principio y qué es un valor establecido; y después trabaja para alinearlos.

Reto:  Examina cuáles de tus valores se apoyan en principios y cuáles no.

¿Estás Quemado?

¿Estás “quemado”?

¿Estás “quemado” en tu trabajo, en tu hogar, en tu vida...? ¡Atrévete a hacer lo que quieras!

El “Burnout” o síndrome de “estar quemado” fue descrito por el Doctor Herbert Freudenberger en 1974 como: “Una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”.

Hoy en día utilizamos este término para referirnos al desgaste profesional que sufren los trabajadores, debido a unas condiciones de trabajo que presentan unas fuertes demandas sociales. Y también para referirnos al desgaste personal que sufrimos las personas en todas nuestras relaciones personales cotidianas de familia, amigos, etc.

Este síndrome consiste, en general, en un estado de decaimiento físico, mental y emocional, cuyos síntomas más habituales se manifiestan en tres ámbitos:

- Mental o Cognitivo. Sentimientos de desamparo, fracaso e impotencia, baja autoestima, inquietud y dificultad para la concentración, comportamientos agresivos hacia clientes, compañeros, amigos y familia.

- Físicas. Cansancio, dolores de articulares y cefaleas, trastornos del sueño, alteraciones gastrointestinales, taquicardias.

- Conductuales. Consumo elevado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal, conflictos interpersonales en el trabajo y en el ambiente familiar.

             Es importante reconocer cuando el burnout se desarrolla por nuestra propia percepción de la realidad o la actitud que adoptamos frente al trabajo o la vida. Por ello, muchas soluciones preventivas para no “quemarse” pasan por cambiar nuestra manera de pensar y actuar o mejor dicho, nuestra manera de interpretar los hechos que nos generan nuestras emociones.

En mucha ocasiones habremos oído pronunciar la frase “tu único defecto es que eres un perfeccionista”. Esta frase no está muy lejos de la realidad. Si mantenemos un nivel alto de exigencia respecto a nosotros mismos, aumentamos la velocidad a la que nos quemamos por el trabajo y por el desarrollo de nuestra vida cotidiana, y exigiremos el mismo nivel de perfección a nuestros colaboradores o familiares y amigos que nos rodean y por tanto sufriendo constantes decepciones (ya que en la gran mayoría de los casos no tendrán nuestros estándares).

           El burnout se puede solucionar de la forma más básica posible, esto es sencillamente cambiar de trabajo, de pareja, de vida, etc. Puede que no sea la solución más adecuada, pero si la sensación de estar quemado llega a altos extremos (en los que también pueda afectar a otras personas), es probable que lo que necesites sea cambiar de aires.

Ahora bien, antes de dar un paso tan importante es necesario hacer una evaluación exhaustiva. Lo primero es enumerar las causas que nos empujan a abandonar nuestra vida actual o empleo. Es posible que antes no le diéramos tanta importancia a algunas cosas y que hayamos variado nuestro baremo. Por ello es importante saber qué es lo que echamos de menos y qué es a lo que damos preferencia.

En el caso concreto del empleo, debemos plantearnos si nuestra formación, experiencia y preparación nos permite optar a un nuevo empleo que supla las carencias que sufrimos en nuestro empleo actual. Es importante partir de una base realista a la hora de superar el burnout al buscar un nuevo empleo, ya que debemos asegurarnos que nuestras decisiones no las basamos en falsas impresiones, y por tanto, nuevamente acabaremos quemados en cualquier otro empleo al que accedamos en el futuro.

El principal desencadenante del burnout consiste en poseer unas expectativas que no se corresponden a la realidad de nuestro entorno, nuestra vida o nuestro trabajo. Es interesante valorar si es el puesto laboral lo que origina nuestra desazón, nuestra pareja, nuestro entorno, nuestra actividad diaria, etc. Si el síndrome de “estar quemado” lo hemos desarrollado por el choque de nuestras expectativas con el de la realidad general de nuestra vida, pareja o profesión, debemos pensar en un cambio más profundo y de raíz, ya que cambiar de empleo, de pareja o de lugar y seguir en la misma línea de pensamiento, interpretación o bien en la misma profesión puede no dar los resultados satisfactorios que buscamos. Y en unos meses (o años) estemos viviendo un nuevo proceso de burnout.

 Es una decisión arriesgada y, por tanto, debe valorarse bien. De todos modos, mucha gente abandona esta posibilidad al superar cierta edad por miedo a abandonar la “zona de confort” y tras ponderar lo positivo con lo negativo, valoran más la comodidad y la inmovilidad que le supone seguir con sus rutinas, e interiorizar el burnout como algo intrínseco a su personalidad y totalmente inevitable. Es decir, se convencen a sí mismos de que no es posible ser feliz y que, tal y como nos programaron y modelaron desde “pequeñitos”,  “venimos a esta vida a sufrir”.

             Lo importante es luchar por aquello que sepas con certeza que te va a hacer feliz.

Jefes, si tenéis colaboradores que están “amargados”, “quejosos”, “apáticos”, etc., despedidlos¡¡¡¡ Les arregláis la vida.

            Si tu pareja está agresiva, no está a gusto contigo, con tu familia, con tu entorno... déjala¡¡¡¡ Le arreglas la vida.

¡Desaprende!

¡NO HAY UNA SEGUNDA OPORTUNIDAD!

“Sólo tiene una oportunidad para darme una buena primera impresión de udted”

Para asistir a una entrevista de trabajo, a una primera cita amorosa o a una primera reunión, habrá oído muchísimos consejos acerca de la primera impresión y de cuán importante es.

Cuando conocemos a una persona, nuestro subconsciente inmediatamente y de forma automática comienza a generar esa primera impresión, comienza a procesar una cantidad de señales visuales, auditivas y kinestésicas con las que elaboramos nuestra primera impresión sobre la otra persona. Todo esto se desarrolla en un tiempo estimado de unos 20 segundos.

Es lo que llamamos la técnica 4 x 20, basado en la importancia que tienen estos 4 aspectos (tiempo, palabras, gestos y proxemia) en un tiempo no superior a los 20 segundos cuando interactuamos con otra persona.

-                     Los 20 primeros segundos en los que evaluamos y generamos predisposición.

-                     Las 20 primeras palabras que pronunciamos, las cuales también nos ayudarán a generar predisposición.

-                     Los 20 primeros pasos, dar la mano, acercarse, recibir sentado, de pie, etc.

-                     Y por último los 20 primeros gestos, que con la sonrisa, mirada, gesto serio, etc., también contribuiremos a crear predisposición.

Sin duda, usted habrá conocido gente con la que se sintió incómoda de inmediato. Pero, si le preguntaran, no sería capaz de precisar por qué determinada persona no le ha caído bien: simplemente hay cosas que no puede explicar. Lo mismo ocurre con aquellos que enseguida nos causan una buena impresión. Nuestra mente sencillamente nos envía la respuesta a esa complicada ecuación; respuesta que no siempre comprendemos totalmente.

Así que es importante saber que disponemos de unos veinte segundos antes de que la otra persona se forme una opinión de nosotros. Después de este tiempo, estas palabras, estos gestos y esta cercanía sólo podremos cambiar esa primera impresión que ya hemos generado en la otra persona, pero la primera impresión ya ha sido creada y no hay una segunda oportunidad.

Algunos consejos para esa primera y única oportunidad de generar una buena primera impresión:

A todos nos gusta sentirnos el centro de atención, así que la primera clave es hacerle sentir a nuestro interlocutor, como el protagonista. Darle importancia. Ponerlo en valor. Conviértalo en el centro de atención.

Escuchar y no sólo oír. No interrumpa, mantenga una postura de respeto, atienda a los sentimientos y a los hechos, desarrolle una empatía sincera, estimule a su interlocutor a que se exprese, resuma, de feedback, utilice el nombre de la persona, etc. Por que no podemos convertir a nuestro interlocutor en el centro de atención y nosotros no estar interesados en escucharle. Muéstrese abierto y escuchar para comprender.

Evite corregir. A nadie le gusta hacerse amigo de un discutidor, ¿verdad?. Asegúrese de que su interlocutor no lo juzgue mal: muérdase la lengua si alguien dice algo totalmente contrario a lo que usted piensa o considera equivocado.

No sea tímido. La gente tímida tiende a murmurar en vez de hablar, como si lo que tuvieran que decir no fuera importante y no mereciera ser oído. Cuando esté hablando con otro, sea cual fuere la razón, será porque usted tiene algo que decir. No causará una buena impresión si el otro no puede entenderlo. Murmurar es simplemente una pérdida del tiempo precioso destinado a la primera impresión.

            Utilizar el humor es buen recurso, pero en una relación de primera impresión es mejor evitarlo. No importa lo inocente del chiste o la broma, pero si herimos la sensibilidad de nuestro interlocutor, habremos quemado cualquier posibilidad de entablar una relación fructífera.

También formarán su primera impresión observando la forma en que usted habla. En esos primeros segundos cruciales habrán juzgado su nivel de inteligencia, su formación cultural, su nivel de educación y más

Estos consejos le pueden servir para sentirse más confiado en encuentros sociales donde deba interactuar con gente nueva. Desarrollando estas habilidades, usted pronto será capaz de hacer amigos más fácilmente y tendrá mucha más gente con la que "pasar un buen rato”.

¿Has calculado lo que pierdes cada día?

“El tiempo se nos escapa entre los dedos”

 
¿Usted ama la vida? Entonces no desperdicie su tiempo, porque de eso está hecha la vida. (Benjamin Franklin)
 

Estamos insertos en una cultura que nos empuja a hacer demasiadas cosas, a tomar demasiadas responsabilidades, y a decir que sí a demasiadas oportunidades. "¡No tengo tiempo!" parece ser el grito desesperado con el que nos encontramos más a menudo en la sociedad actual.

Nuestra desorientación es paradójica porque nos hemos llenado de aparatos tecnológicos que se supone deberían ahorrarnos tiempo. Aun así, nos encontramos abrumados por planes que no podemos realizar, por citas y por compromisos que no podemos cumplir. A pesar de la tecnología, de los seminarios, libros y planificadores, del separar nuestra vida en cuadrantes y de las técnicas para la administración del tiempo, el ejecutivo promedio tiene entre 200 y 300 horas de trabajo atrasado.

Aristóteles ha dicho: "El hombre sabio nunca tiene prisa". Pero, ¿qué quería decir con esto? ¿Sabría algo que nosotros desconocemos o hemos olvidado?

Para poder comprender el tiempo y su efecto en nuestras vidas, es necesario darnos cuenta de que el tiempo no es un fenómeno físico, sino mental, cuya principal característica no es la extensión, sino la intención. Por eso, no podemos aplicar el concepto físico de tiempo al tiempo mental.

Comemos, bebemos y dormimos, exactamente como un rebaño bovino. Tal vez un poco más, pues también estudiamos compulsivamente, trabajamos mecánicamente y nos divertimos ansiosamente. Como es de esperarse de un rebaño humano. Pero, ¿será que la vida se agota en eso? En dispender algunas décadas en esas actividades gregarias, y nada más? ¿Y el espíritu humano? ¿Qué hace en ese espacio de tiempo, integralmente tomado por las necesidades corpóreas, tan prioritarias?

Vamos a intentar comprender la naturaleza del tiempo. De acuerdo con la teoría de la relatividad de Einstein, espacio y tiempo están interconectados. A velocidades próximas a las de la luz, la masa de un cuerpo aumenta en forma perceptible, el espacio se contrae y el tiempo pasa más despacio.

¿El tiempo pasa más despacio? ¿Y eso, cómo es posible? ¿El ritmo del tiempo, puede alterar su pulsación, bajo determinadas circunstancias? ¿El tiempo, pulsa, realmente?

En la infancia, teníamos la nítida impresión de que, el tiempo, realmente, pasaba más despacio. Transcurría una eternidad hasta que el período de vacaciones llegara; la Navidad, siempre ansiosamente aguardada, era un evento que se repetía muy raramente; nuestro cumpleaños, entonces, más parecía un golpe de suerte cuando al fin surgía.

 

A medida que crecemos la historia se invierte. Parece que el tiempo se acelera. Apenas repetimos nuestras inmutables resoluciones definitivas de año nuevo y las semanas y los meses ya comienzan su desenfrenada carrera. Cuando nos damos cuenta, ya estamos a punto de terminar el primer semestre, y rápidamente nos sorprenden los primeros acordes navideños. Y a pesar de ese cambio de percepción, sabemos que las interminables horas de la infancia contienen los mismos fugaces 60 minutos de la fase adulta. ¿Cómo se explica eso?

 

Se explica por la vivencia. Es la vivencia del ser humano que cambia a partir de cierta edad, y no el tiempo. El tiempo no cambia. El movimiento de las agujas del reloj apenas registra, numéricamente, nuestro pasaje en el tiempo. El tiempo no pasa, nosotros somos los que pasamos dentro de él. Cuanta más movilidad presente un espíritu humano, cuanto más vigilante y actuante sea, más vivenciará, en un mismo espacio de registro de tiempo.

 
         Se cuenta que, al final de la vida, Leonardo da Vinci se quejó de no haber tenido tiempo bastante para hacer todo lo que hubiera querido.

No dejes que tu hijo sea un “ignorante” emocional

No dejes que tu hijo sea un “ignorante” emocional

El gran fracaso de los últimos siglos en el mundo, ha sido... ¡ la educación ¡.

El 85% de nuestras decisiones son emocionales.  Pero, ¿Cuándo nos educaron en optimismo, entrega, resistencia, alegría, enfado, tristeza, compromiso, ...? En definitiva en Inteligencia Emocional, en ser capaces de gestionar eficientemente esos contenidos que provienen de nuestras emociones, de esa capacidad que afecta en gran medida al resto de habilidades, o bien las facilita o bien las interfiere.

En el colegio nos enseñan materias como matemáticas, lenguaje, historia, música, etc., pero ¿cuándo se enseña a identificar emociones, a tener conciencia, a aceptar, a regular y a expresar eficazmente nuestras emociones?, ¡nunca¡ Somos los padres los que debemos cubrir (en alguna medida cubrimos) este déficit.

Las emociones son un “kit de herramientas” con el que nacemos y con el que vivimos el resto de nuestra vida y durante todo el tiempo, herramientas con las que interactuamos con el resto del mundo y con nosotros mismos. No trabajar y desarrollar esas habilidades de la inteligencia emocional nos convierten en unos “ignorantes emocionales” lo que nos provoca sufrimiento y hasta enfermedad.

            Desarrollar nuestras habilidades interpersonales e intrapersonales nos convertirán en personas con características diferenciadoras como poseedores de un buen nivel de autoestima, capacidad de aprender más y mejor, desarrollar menos problemas de conducta, convertirnos en personas positivas y optimistas, en personas capaces de entender los sentimientos de los demás, que resisten mejor la presión de sus jefes y/o compañeros, que superan con dificultad las frustraciones y que resuelven bien los conflictos.

Ayuda a tu hijo a desarrollar y estimular estas habilidades intrapersonales e interpersonales que forman la Inteligencia Emocional. Te daré algunos consejos:

No debes tener miedo ni reparos a demostrarle tu amor. El contacto físico y visual es indispensable. Acarícialo. Los niños aprenden por imitación, si reciben cariño darán cariño.

Es muy importante que sepan reconocer y expresar sus emociones. Preguntarles ¿Cómo te sientes? Y que sea capaz de expresarse con una emoción: angustiado, triste, alegre, etc. No sirve bien ni mal. También es bueno expresarlo, “me siento muy frustrado”, “me siento triste”, “estoy enfadado”, etc. Es importante que los niños aprendan a etiquetar las emociones.

Es importante que los niños sepan tomar decisiones por sí mismos, que adquieran independencia. Para eso deben ser responsables de sus propias emociones. Saber cómo se sienten, decir cómo se sienten y por qué se sienten así, es decir qué es lo que interpretan de un hecho (externo o interno) determinado y que les genera una emoción “negativa”. Y por tanto ser capaces de interpretar de otra manera el hecho para generar otro tipo de emoción.

No niegues a tu hijo tener determinadas emociones. Si te dice que está enfadado, triste, frustrado, etc., no le digas que no debe sentirse así, que no tiene motivos, etc. Pregúntale por qué se siente así, que sea capaz de analizar e identificar la interpretación que él hace sobre el hecho desencadenante.

Enséñale los límites de la disciplina por medio de acuerdos entre todos los miembros de la familia. Se trata de trabajar las relaciones sociales basadas en el respeto, el consenso, la comunicación, la influencia, cumplimiento de normas, etc.

Hazle saber siempre que es una persona capaz e inteligente. Enséñalo a motivarse cuando algo le sale mal y a superar los sentimientos de ira, rencor, frustración, etc. Reconoce sus logros, pero evita magnificar sus acciones porque puedes conseguir fomentar su intolerancia o resistencia al fracaso cuando se equivoque.

No le sobreprotejas, debes motivarle a experimentar, a hacer cosas nuevas, pero no las hagas tú por él. Si lo sobreproteges le darás el mensaje de que él no puede hacerlo y eres tú el que tienes que hacerlo en vez de tu hijo, y por tanto deteriorarás su confianza y le producirás una gran dosis de inseguridad en sí mismo.

¡ Estás despedido !

¡Estás despedido!

Quiero dirigirme a ti para expresarte mi solidaridad y mi disposición a prestarte toda la ayuda que necesites para superar esta nueva situación que se te plantea y ayudarte en la búsqueda de un empleo.

Quiero que seas consciente de que no has sido ni serás el primero ni el único que se encuentre en tu situación. Lamentablemente la situación del mercado laboral en este momento es muy complicada  y previsiblemente ésta no va a mejorar en los próximos meses, (algunos analistas auguran incluso muchos años). Al igual que tú, otros muchos van a pasar, están pasando o bien  han pasado por esta misma situación.

También quiero aprovechar este blog para darte algunas orientaciones o consejos que espero que te ayuden y que como profesional, me permito dar:

Lo primero que debes pensar es que esta nueva situación te va a proporcionar nuevas oportunidades profesionales. Aunque ahora no lo veas así  y la situación sea difícil, existen muchas oportunidades. Piensa que, ahora, las ofertas de trabajo debes salir tú a buscarlas, aunque éstas también te pueden llegar a través de los diferentes medios existentes (internet, redes sociales, networking, e-networking, etc.) e inclusive podrás (tendrás) que plantearte la posibilidad de desarrollar tu propio proyecto profesional. No te consideres diferente ni un apestado y no te preocupes si alguna (o varias) de las empresas que visites no cuentan contigo, seguro que más adelante o bien otras empresas sí lo harán.

Aprovecha esta nueva situación para experimentar la vida “más allá del trabajo”. Dedícate a leer aquellos libros, ensayos, artículos o demás lecturas sobre tu campo de actividad. Aprovecha para ponerte al día en cultura, política, economía, sociedad, etc. Haz deporte, es fundamental realizar una actividad deportiva diariamente y ayudar a las células a oxigenarse. Realiza aquellos hobbies que te apasionan, aprovecha para desarrollar tus valores como la solidaridad, la creatividad, el ecologismo, la tolerancia, etc. Aprovéchate para “reciclarte”, formarte en nuevas disciplinas, perfecciona los idiomas (estudia o perfecciona el inglés), etc.

Debes ser consciente de que en la época actual no podemos confiar en la democracia o la meritocracia, sino en realidad debemos basarnos en la “contactocracia”, es decir tus posibilidades aumentan cuantos más conocidos tienes, sobre todo si son conocidos influyentes. Un proceso normal de búsqueda de empleo puede durar varios meses, y en este tiempo debes de intentar mantener y que no se deteriore tu red de contactos. Sigue haciendo deporte y manteniendo una vida social activa. Tómate la situación de forma normal. Aprovecha la situación para aumentar tu red de contactos. Muchas oportunidades y ofertas de empleo proceden de tu propia red de contactos, la actual y la nueva que puedas (debas) crear en los próximos meses. Pero ten cuidado con la imagen que puedas dar de ti mismo. Comunica a tu red de contactos que “acabas de salir de tu empresa y que vas a buscar otras opciones profesionales. Y que seguiremos en contacto”. Pero no comuniques de forma alegre e indiscriminada tu nueva situación laboral y que buscas urgentemente cualquier opción, ya que esto puede hacer que quemes tu red de contactos y que pierdas oportunidades a corto y medio plazo.

Utiliza las redes sociales pero úsalas con criterio. Aunque pueden llegar a ser una excelente herramienta de reclutamiento en el futuro, hoy todavía están en una fase incipiente y básicamente concentrados en perfiles profesionales con perfiles técnicos o de determinada edad y trayectoria. El hecho de que tengas muchos amigos en linkedin, Xing, yammer o faceboock (entre otras) no te garantiza nada, aunque puede serte útil como elementos de información.

Sé perseverante, no te desesperes. Piensa que tu carrera no ha terminado, que sólo estás en un proceso de cambio y que, después de un corto tiempo, continuará con éxito. La gran mayoría de las personas que se lo proponen (95%), consiguen reorientar con éxito su vida profesional. Ten en cuenta que, a pesar del trauma, pasar por la experiencia de un despido se debe considerar como otra de las lecciones de la vida de la que debemos sacar provecho y aprender.

Piensa que se te abrirán oportunidades en otros sectores distintos, por lo que debes tener una actitud proactiva, de alerta y amplias miras. Pero no aceptes cualquier cosa. Muchos profesionales cambian de sector y/o de actividad. Es una buena oportunidad para aprovechar o intentar realizar aquella actividad que siempre te ha gustado. O bien descubrir nuevos campos de actividad.

Evita el “disparo automático”. Es muy importante que resistas la tentación de ponerte nervioso y salir “disparado” inmediatamente a buscar un trabajo de “cualquier cosa”. Espera a tranquilizarte y a tener control emocional. Aprovecha los primeros momentos (días) para organizarte y preparar tu estrategia. Aunque también debes tener en cuenta que las estadísticas dicen que, después de un despido, se suele encontrar trabajo bien en los tres meses después de este hecho, o bien en los dos últimos meses antes de que finalice el periodo de la percepción de ayuda por desempleo. Esto es, sobretodo, debido a que la actitud  expectante y de perseverancia se encuentran en un nivel mucho más alto en esta época; y por tanto, es muy importante que consideres que...

¡Enhorabuena, ya tienes trabajo! Estás en paro pero tienes trabajo, tu nuevo trabajo es buscar trabajo. Piensa que buscar un trabajo es una actividad que debes planificar y organizar planteándote una visión sobre tus cualidades y experiencias, tus conocimientos, actitudes, puntos fuertes y débiles, etc. Haz un inventario de tus habilidades, de tus conocimientos, de tu sistema de valores, intereses y motivaciones. Identifica lo que es importante para ti. También debes conocer la zona donde buscarás empleo, las empresas que visitarás, el sector, qué puesto es el que quieres ocupar, etc. Debes prepararte antes de salir a buscar trabajo, debes entender que la búsqueda de un empleo exige una labor sistemática y planificada y una dedicación constante (8 horas diarias) estructurada como una jornada laboral.

Debes identificar qué te distingue del resto de profesionales, cuál es tu valor añadido que puedes ofrecer, identifica lo que te hace distinto de los demás. ¿Qué puedes aportar tú de valor a la empresa a la que te ofreces?

Sé consciente de tu nueva situación profesional y cómo te van a ver las empresas en tu nueva situación actual. Muchas personas cometen el error de comenzar la búsqueda de empleo con unas pretensiones (económicas y/o laborales) y unas expectativas demasiado altas y pretenciosas, como si todavía estuviesen “dentro” del mercado laboral. Y para, posteriormente, ir rebajándolas progresivamente a la par que van quemando sus oportunidades. Por tanto debes conocer que tu “valor” en el mercado ha disminuido y debes ser consciente y tener pretensiones acorde a esta nueva situación.

Gestiona tus emociones. Debes gestionar tus emociones lo antes posible y de la forma más eficaz. Seguro que estás enfadado pero piensa que no puedes criticar a tu anterior empresa. No puedes ser una persona que expresa enfado y crítica de su anterior empresa ante otros. Deja de “ser enfadado” para “ser tú mismo”, ten una actitud positiva y constructiva. Tu actitud es una muestra de tu capacidad para enfrentarte a las situaciones difíciles y generar tu nuevo carácter.

¡ A trabajar!

¿EDUCACIÓN ESPECIAL? SÍ, !PERO PARA TODOS¡

“¿EDUCACIÓN ESPECIAL?

                                 SÍ,     !PERO PARA TODOS¡”

Uno de los pilares esenciales para el éxito de la educación integrada ( y no segregada) es la interrelación de los sujetos intervinientes en el proceso (compañeros de aula, profesores, padres, resto de alumnos del colegio, en definitiva “todos”),  de manera que todos sean tratados de igual a igual, sin prejuicios ni limitaciones por parte de los “otros”. Precisamente uno de los efectos negativos que produce el enfoque tradicional es  que el profesor delimita  y tacha al niño con un determinado handicap como ” persona especial  que tiene un defecto “, y distinguiéndolo del resto de niños del aula  bien con un trato más afable, más condescendiente, etc..., !le obligamos a que se sienta distinto y “menos válido”!. Y lo que es más importante, transmitimos la idea al resto del aula, que se percata y  asimila con facilidad. Esta idea (insisto, que reforzamos los educadores con nuestra actitud) ocasionará  que el resto del aula limite y mida sus experiencias y relaciones con este niño. Una de las muchas actuaciones que hacemos  con él, por ejemplo cuando le retiramos del aula ordinaria y de la interrelación con sus compañeros, le hacemos sentir “persona especial” y “persona distinta” que el resto de niños: Él frente al grupo, “A mí me tratan de forma distinta que a estos niños  “. Debemos de ser conscientes de la importancia que tiene para la educación (en general) la interrelación que se produce en el aula, en el patio, entre el profesor con los alumnos y entre los mismos alumnos. Esta relación  es o debe de ser la semilla  donde se produzca  el desarrollo de esa sociedad tolerante, sin distinciones ni diferencias de trato, que pretendemos construir. Y donde todo el mundo es aceptado tal y como es, sin limitaciones. En la historia de D. (Cuomo,1992) se nos refleja la importancia que tiene la relación de tipo afectivo (mediante lenguaje oral y comunicación no verbal) entre la niña y su madre. “La niña sonríe y sólo reconoce a su madre cuando viene a recogerla. A los demás, a los compañeros, los evita en su recorrido como si fuesen obstáculos, como si fuesen muebles”. Para D. la madre es la base en la que orienta sus recuerdos y organiza su memoria: caricias, abrazos, sonrisas, contactos físicos, palabras, etc. Es quien le proporciona la seguridad, quien le proporciona el habitad en el que se desenvuelve con más libertad la niña. Aparte de la eficacia que tienen los contactos físicos son también eficaces las palabras que intercambian niña y madre produciéndose la mayor parte de la conversación desde el nivel óptimo (según el Eje socio-petal), desarrollándose cara a cara.

Cuomo  en su libro “La integración escolar. ¿Dificultades de aprendizaje o de enseñanza?”  nos propone reconceptualizar las dificultades educativas y/o aprendizaje de forma positiva. Tener presente que las dificultades acusadas significa que debemos de cambiar algo ( estrategias, tácticas, etc.) desde el contexto del aula donde el profesor y el alumno aúnan esfuerzos para la construcción del conocimiento basado en la experiencia personal. (N. Illán, 1993).

            Por tanto, debemos de construir un nuevo modelo de enseñanza integrada (distinta a la tradicional segregada) y no hablar de rehabilitación; debemos de construir ese nuevo modelo bajo el punto de vista de la diversidad;  basando y centrando el proyecto educativo en la persona “diferente”; teniendo así la oportunidad de cambiar y mejorar el estilo y forma de enseñanza. Existen ritmos de aprendizaje distintos y no deficiencias; por lo que debemos de adaptar el sistema de enseñanza: educaremos para la autonomía de cada individuo y no para la dependencia. El epicentro debe de estar en la diversidad. Tal y como señala Cuomo “se debe de traspasar la individualidad y considerar la integración como una misión conjunta, dejando de tener el sentido individualista tradicional ”.

            “Los alumnos con necesidades especiales no requieren integración. Requieren educación.”  (Hegarty y cols.,1981)

.   “La tarea de la escuela consiste en promover el aprendizaje de los alumnos y en crear las condiciones bajo las que tenga lugar el aprendizaje apropiado para todos”. (Hegarty, 1994).

La integración necesita que se produzca una reforma educativa donde se garanticen las necesidades y experiencias de los alumnos, aglutinadas en un mismo entorno común. “Un nuevo modelo que compromete a la comunidad escolar y que plantea un esfuerzo al conjunto de la institución.”

“El modelo de escuela para todos supone cambiar las estructuras, modificar actitudes, abrirse a la comunidad, debe cambiar el estilo de trabajo de algunos maestros...”  (R.Bautista, 1993).

En definitiva: un curriculum para atender toda la diversidad, resumiremos las características anteriores  con los siguientes conceptos:

·      Pluralidad, donde exista una diversidad cultural.

·      No homogeneización, no ha de ser igual para todos.

·      Participación, donde se ayude a conseguir la igualdad de oportunidades.

·      Restrictivo, debe de establecerse en un marco normalizado.

·      “Prescriptividad abierta”, los contenidos no deben de ser cerrados, se debe dejar margen a la participación liberativa.

·      Concreción, los contenidos no deben de ser generalidades.

·      Profesionalización, calidad mínima del sistema de enseñanza homologado.

           

Hegarty, Clunies y Hodson (1988) describen un curriculum de centro en el que es posible identificar cinco niveles o grados de adaptación curricullar:

·      Curriculum general. Los alumnos realizan el mismo trabajo en el mismo grupo docente como compañeros.

·      Curriculum general con alguna modificación. Algunos alumnos con dificultades sensoriales seguían esencialmente el mismo curriculum que sus compañeros, aparte de las modificaciones directamente relacionadas con su deficiencia.

·      Curriculum con modificaciones significativas. Insistir en que el curriculum general resultase comprensible al máximo, pero teniendo más en cuenta las necesidades y capacidades específicas de cada alumno.

·      Curriculum especial con adiciones. Se destacaban las necesidades especiales de los alumnos y su definición primaria radicaba en las diferencias de estos niños respecto a sus compañeros más que en las semejanzas.

·      Curriculum especial. Un curriculum que guardaba escasa o nula referencia con el trabajo realizado en las clases generales. Carece de relevancia para la integración.

            A partir de aquí debemos trabajar en el desarrollo de la integración de los sujetos con necesidades educativas especiales en nuestro entorno más inmediato.