¿Cada cuánto “comes”? ¿Te alimentas o te “retroalimentan”? La necesidad de un feedback positivo y efectivo.

¿Cada cuánto “comes”? 

¿Te alimentas o te “retroalimentan”?

 

La necesidad de un feedback positivo y efectivo.

¿Piensas que tu empresa, negocio, área o departamento posee más potencial del que arrojan los resultados?

En la mayoría de las empresas se suele decir por parte de sus directivos (aunque en muchos casos no se piense así), que el “Capital Humano” es el verdadero valor de la Empresa, pero…

¿Usamos eficazmente los RRHH que tenemos en nuestra organización?

En mi opinión se suele utilizar una mínima parte del potencial del que pueden llegar a desarrollar las personas que forman nuestra organización.

¿Acaso el camionero que posee un vehículo para 18 toneladas de carga no se preocupa por realizar viajes con la máxima carga posible o sería capaz de aceptar y realizar portes de tan sólo media tonelada?

¿Cómo podemos desarrollar y utilizar mejor las habilidades de los RRHH en nuestra organización?

El primer aspecto esencial es la proactividad, es decir: ser dueño de nuestras decisiones y ser capaz de dar ese primer paso tan difícil y que tanto nos suele costar a las personas cuando se trata de afrontar un cambio.

En este caso hablamos de instaurar una constante retroalimentación o feedback positivo, donde los líderes seamos capaces de generar (en los equipos) un compromiso constante para ayudarse entre todos, con la clara y única intención de superación y mejorar las habilidades personales de cada uno y de su propio desempeño dentro de la organización.

Ojo, no se trata de las clásicas evaluaciones de competencias o desempeño que se suelen realizar en algunas empresas (una, dos o tres veces al año en el mejor de los casos), y en las que el feedback que solemos recibir no nos sirve ni nos dice nada por la lejanía en el tiempo de los hechos. En este caso concreto no podemos hablar de un feedback eficiente.

Y tampoco, ni mucho menos, cuando la información recibida sobre nuestras habilidades y desempeño la recibimos de forma tan impersonal como son los informes (por ejemplo la evaluación 360º)

El verdadero feedback es el que se realiza cara a cara, cuando ambos están preparados y aceptan uno dar y otro recibir retroalimentación (ojo, previamente se debe haber sido capaz de solicitarlo). Cuando se trata de reuniones formales en el fondo, a la vez que informales en la forma aprovechando cualquier situación espontánea que se nos ofrezca, siendo capaces de identificar y reconocer que “hay momentos y… hay momentos” clave.

Se trata de aprovechar aquellos momentos clave para provocar lo que denominamos “conversaciones cruciales”, es decir conversaciones de alto impacto sobre algo que realmente importa a ambos, centrándonos en el asunto que tratamos y asegurándonos (quienes damos feedback) que lo que decimos es cierto y honesto.

Para que la retroalimentación sea efectiva, es necesario que, quienes damos feedback (coaches, líderes, colaboradores, etc.), cumplamos dos premisas simultáneamente: quedarnos “a salvo” y hacernos oír. Si sólo nos quedamos a salvo caeremos en la acomodación, lo que nos provocará fallos en resaltar asuntos importantes para el desempeño de nuestra organización y perdemos toda credibilidad ante nuestros colaboradores o coachees. Si por el contrario sólo nos hacemos oír, lo que generaremos será un ambiente de confrontación que puede contribuir a generar resultados a corto plazo, pero nunca se producirán resultados excelentes ni de alto impacto.

Por ejemplo, si después de una reunión tenemos la posibilidad (estando ambos preparados y el momento es idóneo), podremos decirle a nuestro colaborador o líder lo bien que hizo esto, cómo de bien estructuró la información,… pero que posiblemente hubiera sido más eficaz si…

 Es importante que este feedback se produzca después del acontecimiento en sí.

Para ello es importante que exista un cierto acuerdo previo entre ambos, y se posean determinadas capacidades para dar y recibir feedback. Es esencial que ambos estén de acuerdo en dar y recibir. Es esencial la preparación (no “disparar” automáticamente): elegir el momento adecuado, tener el permiso para darlo (los equipos eficientes establecen un acuerdo que da permiso a todos los miembros sobre dar y recibir feedback), ser conscientes de nuestra motivación para dar feedback, es decir, si realmente queremos ayudar a desarrollar al otro o son otros los motivos que subyacen.

Ojo, es importante que exista implantada una cultura del feedback positivo, de la capacidad de dar y recibir (digo recibir como capacidad de escuchar, no sólo oír sino escuchar realmente para después meditar) críticas constructivas, enfatizando lo positivo y expresando nuestro punto de vista de mejora, en el caso de dar. Y aceptando el punto de vista del otro para cuestionarnos realmente esos cambios en nuestro “modelo”.

Pero, ¿Qué suele ocurrir cuando alguien nos pide permiso para hacernos una “crítica constructiva” (feedback), automáticamente (casi el 100% de los casos) y gracias a nuestras creencias limitantes, nuestro pensamiento será que se trata de algo negativo para nosotros, y por tanto nuestra reacción lógica será la de la justificación o defensa ante sus comentarios. Y, por tanto, no nos servirá de análisis y de posibilidad de cambio y de mejora para el desarrollo de nuestras habilidades.

La retroalimentación positiva no sirve (como mucha gente piensa) para que la persona se sienta bien o baje la guardia para después darle la retroalimentación negativa (“las malas noticias”), tal y como nos han contado en muchas ocasiones sobre la “técnica del feedback”. Sino que el proceso de retroalimentación positiva debe servirnos para crear consciencia (en nuestro interlocutor) de lo que realmente hace bien (y que a veces lo desconoce). Se trata de potenciar los puntos fuertes por un lado para que adquiera consciencia, y también, por otro lado, lo utilizamos como pago de uno de los tres salarios que deberíamos recibir todos (post del 18 de noviembre del 2011) y que todos deseamos cobrar: el salario psicológico, el reconocimiento, el refuerzo positivo.

Muchos de quienes recibimos feedback solemos pensar que se trata de críticas hacia nosotros, y que se nos pone más en valor el GAP que existe entre nuestras competencias actuales y aquellas competencias que se requieren. Cuando lo efectivo sería pensar que se nos destaca lo positivo, lo que hacemos bien y cómo lo haríamos mejor (buscando la excelencia) para conseguir desarrollar nuestras habilidades y competencias.

¡Busca y pide que te “alimenten” para “crecer”, busca retroalimentación positiva!

No dejes de enviarme tus comentarios, te pido tu feedback.

Tu tiempo es tu VIDA. ¡NO ESPERES MÁS!

Tu tiempo es tu VIDA.   ¡NO ESPERES MÁS!

¡No esperes más para ser feliz!

Tu “Tiempo” es tu “Vida”, no lo puedes ahorrar, ni comprar, ni prestar, ni vender…

Tu “Tiempo” es único, inexorable. Disfrútalo y compártelo. ¡VÍVELO INTENSAMENTE!

¿Conoces el estudio de Pavlov? ¿Cuándo era “más feliz” (salivación) el perro de su experimento?

El ser humano suele “fastidiarse” la vida pensando en el futuro o en el pasado, pero no realizamos el “proceso de salivación” ahora, en el presente; dejamos la felicidad para cuando alcancemos nuestro objetivo en mente, y una vez conseguido, no somos felices, buscamos otro nuevo.

Piensa que ya “suenan las campanas”, que ya te están preparando “tu comida”, ¡Disfrútalo ahora!

No esperes a que te sirvan la comida, disfrútala ya. De lo contrario seguirás sin sentirte satisfecho y feliz  y querrás “esperar a que sea la siguiente comida la que te satisfaga y te traiga tu felicidad”… así sucesivamente.

…Para al final darte cuenta que estabas equivocado.

¡Deja de ser un “Zombie” y VIVE!

¡Deja de ser un “Zombie” y VIVE!

Hay personas que “mueren” a los 20 años y no son enterradas hasta que cumplen sobre los 90 años aproximadamente. 

Es “jodido” vivir con alguien así, que ya se levanta cabreado por la mañana. 

¿Qué os han hecho? ¿Quién os ha quitado la sonrisa? ¿Quién os ha quitado los sueños? 

Todos nos preocupamos de “ponerle” muchos años a nuestra vida, pero somos muy pocos los que nos preocupamos de “ponerle vida a los años”. 

¡Sonríe! Y vivirás más y mejores años, está demostrado. ¡Sonríe! Y te sentirás mejor. 

¡Sonríe! Y harás que se sientan mejor quienes te rodean. ¡Sonríe! Y te imitarán. 

¿Tienes hijos? Imítalos, no pretendas que ellos te imiten a ti.

¡Busca tus sueños!, ¡Quítate tus miedos! ¡Vive! ¡Aprende equivocándote!

¡Libera tu potencial! ¡Lucha! ¡Tú puedes! ¡No lo dudes!

¡Desaprende!  Yo te puedo ayudar.

 

LA “GENTE TÓXICA” Y YO. EL PELIGRO DE LAS RELACIONES “TÓXICAS” O EL “AUTOENVENENAMIENTO”.

LA “GENTE TÓXICA” Y YO. EL PELIGRO DE LAS RELACIONES “TÓXICAS” O EL “AUTOENVENENAMIENTO”.

En muchas ocasiones establecemos relaciones con otras personas que suelen ser poco saludables y que se convierten en una enfermedad silenciosa, que sin ser conscientes, en muchos casos, de que la padecemos no hacemos nada, bien porque no sabemos actuar contra ella o porque no podemos (no nos sentimos con fuerzas) ni queremos afrontarlo. En concreto me refiero a esas relaciones o interacciones que tenemos con otras personas y que nos producen un “drenaje energético” muy importante, es decir un déficit emocional, que nos generan emociones negativas y situaciones perjudiciales e incómodas en nuestra vida.

Aunque este tipo de “enfermedad” se basa fundamentalmente en la relación con otras personas, suele ser una relación en la que las emociones fluyen de forma unilateral, y no por el hecho de tratarse de vínculos entre dos personas se trate de influencias bilaterales, la energía fluye sólo en un sentido, desde la “víctima” (da su energía positiva) hacia el “drenador” (quien absorbe dicha energía positiva y a su vez transmite energía negativa), a quien “culpamos” o hacemos responsable de generar en nosotros ese cúmulo de emociones negativas (culpa, enfado, rechazo, etc.). Emociones que generan en nosotros un carácter con el que proyectamos una imagen “enferma” de nuestro carácter hacia los demás.

Este tipo de relaciones “tóxicas” no sólo se producen en el ámbito de las relaciones de pareja, sino que también entre hijos, padres, amigos, familiares, compañeros, vecinos, jefes, empleados, socios, etc. Este tipo de relaciones puede ser de muchas formas: agresivas, pasivas, tímidas, de sometimiento, o incluso de respeto. Pero el hecho que subyace siempre será el hecho de si este tipo de relación implica una “distorsión emocional” en mí y, por tanto, esta relación es una relación “tóxica” o “envenenada” para mí.

Este tipo de relaciones “tóxicas” suelen ser del tipo de relaciones  con poco sentimiento de felicidad que mantienes con determinadas personas, pero aún así crees que las necesitas y no puedes dejar de tenerlas. Relaciones con las que experimentas un sentido de dependencia, de sometimiento emocional, un sentido de inferioridad o de culpa. Relaciones que mantienes con personas quienes sólo cuentan contigo como “confesor” y sólo interactúan para compartir contigo SUS problemas y tú piensas, por sentido de compasión y deber, que debes escucharles. Relaciones en las que sueles padecer agresiones física o verbales, en las que tu autoestima está tan baja que constantemente crees que debes demostrar cuánto vales.

Otro de los puntos importantes a tener en cuenta es la consciencia, el hecho de ser conscientes y saber si, por ejemplo, yo mismo soy tóxico para otras personas, ser consciente de que la relación  que mantengo es tóxica, ser consciente de que puedo ser inconsciente cuando interactúo o mantengo una relación tóxica con alguien sin darme cuenta. De que yo mismo puedo ser una persona tóxica para mí mismo (con mi propio “diálogo interno”).

Este tipo de relaciones “tóxicas” suelen ser muy frecuentes, más de lo que imaginamos (muchas veces se consienten por miedo a estar solo/a), son situaciones que nos generan emociones negativas de insatisfacción e infelicidad, de rechazo y malestar, de angustia, drenajes emocionales que nos generan graves conflictos emocionales, incluso ansiedad, estrés o dolencias psicosomáticas.

Las personas sometidas a este tipo de relaciones suelen ser personas que están siendo manipuladas y victimizadas, a quienes se les rebaja la autoestima (suele existir unos niveles de autoestima muy bajos, y este hecho es fundamental), se les coarta la libertad e incluso se puede llegar al maltrato (físico y/o moral).

¿Cómo podemos neutralizar estos efectos dañinos y tóxicos que producen en nosotros las relaciones enfermizas que estamos manteniendo?

El principal objetivo en las relaciones humanas o interpersonales es conseguir que siempre 1 + 1 sea muy superior a 3, es decir, que la unión de dos sistemas siempre sea como resultado un sistema con unos resultados muy superiores a los resultados que podrían dar ambos sistemas individualmente. O lo que es lo mismo, aprovechar las sinergias, valorar las diferencias y el enriquecimiento MUTUO. Para que esto suceda es imprescindible que las relaciones interpersonales sean enriquecedoras para todos los componentes y en segundo lugar que estén exentas de conflictos permanentes, pueden existir problemas o conflictos (incluso fortalece las relaciones) pero de igual manera estos deben afrontados, resueltos y quedar zanjados.

Debes ser consciente de tus pensamientos y de tus emociones, quienes son los responsables de tus actos; y tomar el control de éstos reinterpretando los hechos responsables que te provocan dichos pensamientos y emociones. Debes ser capaz de generar una nueva interpretación de los hechos y que no te provoquen los mismos pensamientos y emociones “tóxicas” o negativas, y permitirte actuar de otra manera nueva en la que tú seas proactivo, donde tú tomas el control de tus decisiones. Debes ser capaz de identificar tus objetivos en la vida y ser capaz de gestionar tus propias decisiones e intereses poniendo primero lo primero.

La clave para resolver una relación “tóxica”, pasa en primer lugar por identificar a la persona “tóxica”, y si es posible desvincularse totalmente de esta relación alejándola totalmente de nuestra vida. Debemos ser capaces de identificar qué síntomas nos provoca estas personas. Si no es posible alejarse de ellas y debemos convivir, tendremos que ser capaces de adquirir la capacidad de abstracción ante sus comentarios y acciones, e ignorarlo. Marca normas de convivencia claras y con determinados límites. Debemos trabajar una actitud positiva y de optimismo. Adquiere el hábito de sonreír.

El principal problema para no resolver este tipo de situaciones somos nosotros mismos y nuestras disculpas y autojustificación para seguir actuando como lo estamos haciendo, es decir para cambiar.

Debes rodearte de gente positiva e inspiradora. Rechaza o evita en lo posible las relaciones con las personas tóxicas. Siente y escucha el nivel emocional en el que se encuentran esas personas positivas, optimistas, inspiradoras e intenta elevar tu nivel emocional al suyo, aunque sólo sea por imitación. Debes buscar relaciones sanas con personas donde predominen principios básicos de amistad, alegría, generosidad, sinceridad, integridad, etc. Relaciones con personas que te valoran y te hacen sentir bien, con personas que ven en ti “un papel en blanco” (todo tu POTENCIAL) y no un punto rojo (ver mi artículo anterior sobre “Un Experimento Social” y el resultado), donde las personas con las que te relacionas desean tu bienestar.

¿Existe la suerte?

¿Existe la suerte?

La suerte, la mala suerte o la buena suerte, no existe como tal. Llamamos suerte (buena o mala) a la valoración sobre un resultado de un acontecimiento que nos ocurre en un momento determinado y que valoramos según nuestros propios paradigmas.

Si buscas la “Suerte” debes tener tres aspectos fundamentales: oportunidad, preparación y actitud.

Oportunidad: Si no detectamos las oportunidades no podremos actuar y obtener un resultado positivo (que denominamos buena suerte).

Preparación: Si no estamos preparados no podremos detectar las oportunidades para actuar, y lo que haremos será dejar escapar esa oportunidad y justificarlo con “mala suerte”.

Actitud: La actitud es fundamental, actuar, actuar y actuar. Nuestra vida estará determinada por nuestra capacidad de tomar decisiones frente a determinadas circunstancias o situaciones.

Así pues:

                               O + P + A = Suerte

Para convertir esta “Suerte” en buena o mala ya sólo depende de tu capacidad de controlar las diferentes circunstancias que pudieran darse en cada una de las situaciones vividas y de tu valoración personal sobre el resultado obtenido.

Si el resultado obtenido (ha intervenido un hecho circunstancial no controlado) se acerca a nuestras expectativas y le podemos encontrar un aprendizaje  y una forma de valorar la nueva situación en contraste con otra peor u otro posible resultado más alejado de nuestras expectativas, le llamaremos “buena suerte”.

Si el resultado obtenido (en el que también ha intervenido un hecho circunstancial no controlado) no se acerca a nuestras expectativas y sólo somos capaces de detectar los puntos negativos, no aprendemos nada y la valoración la hacemos contrastándola con una hipotética situación mejor (o más cerca a nuestras expectativas), le llamaremos “mala suerte”.

Por tanto a la fórmula “O + P + A = S” habría que añadirle las variables de control de las circunstancias o posibles situaciones que se pudieran dar y la valoración del resultado obtenido según nuestras expectativas y nuestro paradigma.

Os dejo una pequeña “historia” muy popular:

¿MALA SUERTE, BUENA SUERTE?

Una historia china habla de un anciano labrador que tenía un caballo para cultivar sus campos. Un día el caballo escapó a las montañas. Cuando los vecinos del anciano labrador se acercaron para condolerse de él y lamentar su desgracia, el labrador les replicó:

-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?

Una semana después el caballo volvió de las montañas trayendo consigo una manada de caballos salvajes. Entonces los vecinos felicitaron al labrador por su buena suerte. Este les respondió:

-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?

Cuando el hijo del labrador intentó domar uno de los caballos salvajes, fue desmontado y se rompió una pierna. Todo el mundo consideró esto como una desgracia. No así el labrador, quien se limitó a decir:

-¿Mala suerte? ¿Buena suerte? ¿Quién lo sabe?

Unas semanas más tarde el ejército entro en el poblado y fueron reclutados todos los jóvenes que se encontraban en buenas condiciones para ir a la guerra.

Cuando vieron al hijo del labrador con la pierna rota, lo dejaron tranquilo y no fue a la guerra.

-¿Había sido buena suerte? ¿Mala suerte? ¿Quién lo sabe?

Resultado a un "Experimento Social"

Estimado lector, en primer lugar quiero agradecerte tu interés y tu participación en este experimento. Han sido más de 260 los mails recibidos indicando la visión sobre la imagen que os proponía.

La imagen publicada consistía en una hoja en blanco en la que podemos hacer muchas cosas (pintar, escribir, programar, etc.), y para los más "puristas" se trata de una hoja en blanco con, apenas, un mínimo puntito de color rojo en el centro.

En realidad, aproximadamente el 99% de la hoja está en blanco (que nos permite escribir, dibujar, etc.) y la gran mayoría de las personas que han colaborado en este experimento (casi todos) se han declinado por fijar toda su atención en un punto rojo en el centro de la hoja. No se han focalizado en que el 99% de la hoja que está en blanco, en lo positivo, sino que la gran mayoría han identificado el defecto, lo negativo (algo que es muy inferior al 1% del total de la imagen).

Pues bien, si nos paramos a pensar un poco nos suele ocurrir lo mismo en la visión que tenemos de las personas, una persona puede ser positiva y tener cualidades y “talentos” al 99%, pero suele suceder que la gran mayoría de las personas reaccionamos (intensamente emocional) sólo ante ese 1% de aspecto negativo o imperfección que es lo que vemos.

Por ejemplo, mi hijo viene a casa con las notas del curso, trae todas con notables y sobresalientes, excepto un suspenso…. ¿Hacia dónde irán mis comentarios? ¿Cuál será mi “foco”? ¿Dónde incidiré en que debe mejorar?  ... efectivamente, la gran mayoría se focalizará en esa asignatura que trae suspensa.  No, no, no le voy a dar refuerzos positivos por tan excelentes notas y descubrir y destacar sus fortalezas para animarle a desarrollar sus potencialidades. Mi paradigma estará orientado hacia sus debilidades.

Por tanto el resultado que obtendré con esta actitud será…  “La Mediocridad”. Evitaremos el desarrollo de sus fortalezas para centrar los esfuerzos en sus debilidades.

Otro ejemplo, yo como jefe o líder lo que hago es destacar los errores que cometen mis colaboradores, aquellos fallos o errores que se comenten en un momento del procedimiento y de forma circunstancial, son los destacados por mí: “Ya te pilléeeeeeee… te has equivocado, no prestas atención.”

Como jefes o líderes, solemos estar muy vigilantes para que no se cometan errores (y ese es nuestro mayor error), pero... ¿Cuándo se agradece el trabajo bien hecho? ¿Cuándo se da refuerzo positivo y “Reconocimiento” por el trabajo bien hecho y destacar las “fortalezas” de mis colaboradores? ¿Cuándo les animamos a desarrollarlas y a crecer en esa dirección?

….Prácticamente nunca. Normalmente solemos estar vigilantes y dar refuerzos (negativos, claro) sólo cuando se cometen errores.

¿Qué conseguimos con esta actitud? Que nuestros hijos y nuestros colaboradores vivan emocionalmente de forma intensa esas “relaciones” con nosotros. Son relaciones que crean impronta, crean “marcas”, y las malas noticias es que estas marcas que se generan en nuestro subconsciente son negativas. Si sólo vivimos relaciones intensas con nuestros hijos o nuestros colaboradores (ojo, lo mismo con nuestras parejas, amigos, etc.) que teñimos de negatividad, lo que estamos generando es un gran déficit de confiabilidad. Y la consecuencia será la retirada constante de confianza de nuestros hijos y de nuestros colaboradores hacia nosotros. Y esta retirada de confianza tiene la particularidad de que es silenciosa, no nos avisa, sólo al cabo de mucho tiempo tendemos a notar que no existe una relación fluida y de confianza hacia nosotros, e intentamos reaccionar y ser “reactivos”, a veces sin éxito y otras veces empeoramos la situación.  Incluso, llegado este extremo no es que exista una relación debilitada, es que no existe relación. Y cualquier comentario o sugerencia (objetiva) que podamos realizar a la otra persona puede ser considerada (subjetivamente) como un agravio o un ataque deliberado hacia ella, por lo que el conflicto está “servido”.

Este tipo de reacciones (“destacar sólo en el punto rojo”) se producen de forma automática, de forma inconsciente y generando un pensamiento y una acción acorde a nuestro sistema de creencias programado y a nuestros patrones de comportamiento aprendidos por nuestras experiencias.

Por tanto la solución pasa por cambiar nuestro paradigma, por intentar “desaprender” y eliminar nuestras creencias, patrones y pensamientos limitantes para adquirir consciencia en nuestras reacciones. Podemos comenzar practicando la visión de las cualidades especiales y de las virtudes de los otros, de sus fortalezas. Siempre decimos que un hábito se consigue implantar en tres semanas (21 días), así que por lo menos necesitamos un mes de trabajo siendo constantes en la creación de este nuevo paradigma.

Participa en un experimento

Un experimento Social

Estimado lector, le quiero pedir su colaboración de forma anónima para este experimento.

Este experimento finalizará el próximo día 12 de junio, y publicaré los resultados a partir del próximo día 13 de junio.

¿Qué es lo que les pido?

Sólo les pido que vean la siguiente imagen y pulsando me envíen un correo (si lo desean y tienen la posibilidad, de forma anónima) o dejen un comentario en el blog, sobre lo que ustedes han visto en esta imagen.

Escríbame al mail:                        experimentocoachemilio@gmail.com

 Muchas gracias por tu colaboración.

La imagen:



¿Qué es el éxito?

No dejes lo más importante a merced de lo menos importante.

A veces subimos y subimos por la escalera del éxito para darnos cuenta al final (de la vida) que la escalera no estaba apoyada en la pared correcta.