¿Cada cuánto “comes”? ¿Te alimentas o te “retroalimentan”? La necesidad de un feedback positivo y efectivo.

¿Cada cuánto “comes”? 

¿Te alimentas o te “retroalimentan”?

 

La necesidad de un feedback positivo y efectivo.

¿Piensas que tu empresa, negocio, área o departamento posee más potencial del que arrojan los resultados?

En la mayoría de las empresas se suele decir por parte de sus directivos (aunque en muchos casos no se piense así), que el “Capital Humano” es el verdadero valor de la Empresa, pero…

¿Usamos eficazmente los RRHH que tenemos en nuestra organización?

En mi opinión se suele utilizar una mínima parte del potencial del que pueden llegar a desarrollar las personas que forman nuestra organización.

¿Acaso el camionero que posee un vehículo para 18 toneladas de carga no se preocupa por realizar viajes con la máxima carga posible o sería capaz de aceptar y realizar portes de tan sólo media tonelada?

¿Cómo podemos desarrollar y utilizar mejor las habilidades de los RRHH en nuestra organización?

El primer aspecto esencial es la proactividad, es decir: ser dueño de nuestras decisiones y ser capaz de dar ese primer paso tan difícil y que tanto nos suele costar a las personas cuando se trata de afrontar un cambio.

En este caso hablamos de instaurar una constante retroalimentación o feedback positivo, donde los líderes seamos capaces de generar (en los equipos) un compromiso constante para ayudarse entre todos, con la clara y única intención de superación y mejorar las habilidades personales de cada uno y de su propio desempeño dentro de la organización.

Ojo, no se trata de las clásicas evaluaciones de competencias o desempeño que se suelen realizar en algunas empresas (una, dos o tres veces al año en el mejor de los casos), y en las que el feedback que solemos recibir no nos sirve ni nos dice nada por la lejanía en el tiempo de los hechos. En este caso concreto no podemos hablar de un feedback eficiente.

Y tampoco, ni mucho menos, cuando la información recibida sobre nuestras habilidades y desempeño la recibimos de forma tan impersonal como son los informes (por ejemplo la evaluación 360º)

El verdadero feedback es el que se realiza cara a cara, cuando ambos están preparados y aceptan uno dar y otro recibir retroalimentación (ojo, previamente se debe haber sido capaz de solicitarlo). Cuando se trata de reuniones formales en el fondo, a la vez que informales en la forma aprovechando cualquier situación espontánea que se nos ofrezca, siendo capaces de identificar y reconocer que “hay momentos y… hay momentos” clave.

Se trata de aprovechar aquellos momentos clave para provocar lo que denominamos “conversaciones cruciales”, es decir conversaciones de alto impacto sobre algo que realmente importa a ambos, centrándonos en el asunto que tratamos y asegurándonos (quienes damos feedback) que lo que decimos es cierto y honesto.

Para que la retroalimentación sea efectiva, es necesario que, quienes damos feedback (coaches, líderes, colaboradores, etc.), cumplamos dos premisas simultáneamente: quedarnos “a salvo” y hacernos oír. Si sólo nos quedamos a salvo caeremos en la acomodación, lo que nos provocará fallos en resaltar asuntos importantes para el desempeño de nuestra organización y perdemos toda credibilidad ante nuestros colaboradores o coachees. Si por el contrario sólo nos hacemos oír, lo que generaremos será un ambiente de confrontación que puede contribuir a generar resultados a corto plazo, pero nunca se producirán resultados excelentes ni de alto impacto.

Por ejemplo, si después de una reunión tenemos la posibilidad (estando ambos preparados y el momento es idóneo), podremos decirle a nuestro colaborador o líder lo bien que hizo esto, cómo de bien estructuró la información,… pero que posiblemente hubiera sido más eficaz si…

 Es importante que este feedback se produzca después del acontecimiento en sí.

Para ello es importante que exista un cierto acuerdo previo entre ambos, y se posean determinadas capacidades para dar y recibir feedback. Es esencial que ambos estén de acuerdo en dar y recibir. Es esencial la preparación (no “disparar” automáticamente): elegir el momento adecuado, tener el permiso para darlo (los equipos eficientes establecen un acuerdo que da permiso a todos los miembros sobre dar y recibir feedback), ser conscientes de nuestra motivación para dar feedback, es decir, si realmente queremos ayudar a desarrollar al otro o son otros los motivos que subyacen.

Ojo, es importante que exista implantada una cultura del feedback positivo, de la capacidad de dar y recibir (digo recibir como capacidad de escuchar, no sólo oír sino escuchar realmente para después meditar) críticas constructivas, enfatizando lo positivo y expresando nuestro punto de vista de mejora, en el caso de dar. Y aceptando el punto de vista del otro para cuestionarnos realmente esos cambios en nuestro “modelo”.

Pero, ¿Qué suele ocurrir cuando alguien nos pide permiso para hacernos una “crítica constructiva” (feedback), automáticamente (casi el 100% de los casos) y gracias a nuestras creencias limitantes, nuestro pensamiento será que se trata de algo negativo para nosotros, y por tanto nuestra reacción lógica será la de la justificación o defensa ante sus comentarios. Y, por tanto, no nos servirá de análisis y de posibilidad de cambio y de mejora para el desarrollo de nuestras habilidades.

La retroalimentación positiva no sirve (como mucha gente piensa) para que la persona se sienta bien o baje la guardia para después darle la retroalimentación negativa (“las malas noticias”), tal y como nos han contado en muchas ocasiones sobre la “técnica del feedback”. Sino que el proceso de retroalimentación positiva debe servirnos para crear consciencia (en nuestro interlocutor) de lo que realmente hace bien (y que a veces lo desconoce). Se trata de potenciar los puntos fuertes por un lado para que adquiera consciencia, y también, por otro lado, lo utilizamos como pago de uno de los tres salarios que deberíamos recibir todos (post del 18 de noviembre del 2011) y que todos deseamos cobrar: el salario psicológico, el reconocimiento, el refuerzo positivo.

Muchos de quienes recibimos feedback solemos pensar que se trata de críticas hacia nosotros, y que se nos pone más en valor el GAP que existe entre nuestras competencias actuales y aquellas competencias que se requieren. Cuando lo efectivo sería pensar que se nos destaca lo positivo, lo que hacemos bien y cómo lo haríamos mejor (buscando la excelencia) para conseguir desarrollar nuestras habilidades y competencias.

¡Busca y pide que te “alimenten” para “crecer”, busca retroalimentación positiva!

No dejes de enviarme tus comentarios, te pido tu feedback.