He conocido a muchas personas en mi vida, y a todas las puedo catalogar en dos categorías: Las que tuvieron éxito y las que nunca han fracasado. ¿A cuál perteneces tú? -Emilio-
El tiempo ni se compra ni se vende. El tiempo se disfruta y se comparte. ¡El tiempo es único! -Emilio-
"El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen" - Johann W. Goethe-
En primer lugar quiero romper una lanza por nuestro castellano
y no llamarle “Gamificación” sino “Ludificación”, y no "Gamificación" como suelen utilizar otros autores.
El proceso de ludificación entendido como motivación en las
empresas está muy relacionado con el sentimiento de progreso. Incluso diría, y
así lo demuestran algunas encuestas, que es lo que más motiva a nuestros
colaboradores (ref. salario psicológico).
Este sentido de progreso (ludificación) no tiene por qué ser
material, sino que bastaría con una representación virtual que nos indique este
progreso y nos genere una concienciación personal de que así lo estamos
haciendo. Básicamente se trata de LOGRO, de ir consiguiendo un avance (pequeñas
metas) hacia nuestros objetivos (que podrán y deberán ser modificados).
Este proceso de ludificación no sólo tiene aplicación en el ámbito
empresarial, sino que lo podemos aplicar a muchos otros ámbitos: formación,
juegos, desarrollo, etc., y los incentivos a recibir no tienen por qué tener un
valor real, sino que en muchos casos es suficiente con una representación de éstos
y me refiero con representación a aspectos tales como: puntos, insignias,
reputación, descuentos, clasificación, "medallas", etc.
Los principales elementos de ludificación que podemos
diseñar en las empresas serían tres:
El primer lugar sería la mecánica, es decir qué conceptos se
utilizan en el proceso de ludificación para
que sean atractivos visualmente.
En segundo lugar estaría la dinámica, es decir qué
estrategias (p.e. estilos de liderazgo) de motivaciones basadas en los aspectos
psicológicos utilizamos para los diferentes perfiles de nuestros colaboradores.
Y en tercer lugar, y aplicando el mismo concepto que el que
aplicamos en la fidelización de clientes, estaría qué experiencias viven
nuestros colaboradores que les emocionan (de forma positiva, claro), es decir,
la estética del proceso.
La intersección en la correcta aplicación de cada uno de los
tres elementos anteriores será la que nos proporcione un verdadero proceso “lúdico”
con nuestros colaboradores.
Ayer (11/04/13) en el programa #Crónicas 'La cadena
del silencio' de La 2, expusieron casos reales de chicos y chicas que sufrieron #acoso
escolar y #agresividad de sus compañeros (#Bullying). Se analizaban casos en
los que algunos alumnos, por suerte superaron (aunque todavía no del todo), y
otros, desgraciadamente, no pudieron y sufrieron un terrible final.
En el
reportaje se hablaba sobre todo de las medidas “correctivas” para afrontar esta
situación (bastante frecuente hoy en día y por desgracia), las muchas medidas
que se intentan implantar y asociaciones quetrabajan en ello.
Creo que uno de los principales
motivos subyace del “analfabetismo emocional” en el que se encuentran
instalados muchos padres y profesores, quienes están educando a las últimas
generaciones de niños, confundidos e ignorantes de los principios fundamentales
de convivencia de la sociedad e instalados en los “valores de moda”.
Por ello,
yo quiero ir al origen, a la génesis de estas situaciones que en su mayor parte
vienen provocadas por una deficiente “educación emocional” o lo que es lo
mismo, por la “ignorancia emocional” en la que estamos sumiendo a nuestros
niños (desde que nacen) y que cuando avanzan a edades críticas de adolescencia
les supone un gran “lastre” para su desarrollo social normal: Agresividad,
trastornos alimenticios, baja autoestima, nula asertividad, sexualidad mal
entendida, etc.
Debemos
trabajar desde casa y desde colegio con los niños tan pronto como se pueda.
Por ejemplo, incluso desde que son bebés se puede educar la empatía en los
niños.
En este libro de fácil lectura,
el autor Emilio López, nos enseña los principales conceptos teóricos de la Inteligencia Emocional, y nos propone la realización de una gran
cantidad de ejercicios prácticos
con el fin de aprender, practicar y desarrollar la Inteligencia Emocional en
nosotros mismos y en nuestro entorno. También nos anima a convertirnos en “abogados” de la enseñanza de la Inteligencia
Emocional con nuestros hijos y/o alumnos y evitar que éstos se conviertan en
grandes “ignorantes emocionales”.
Prácticamente todos hemos oído
noticias de jóvenes que cada vez son más violentos con otros jóvenes, con sus
profesores e incluso con sus padres. Casos de acoso escolar, de violencia
escolar y familiar, de bullying, etc.
Se trata de un problema al que debemos enfrentarnos con medidas
preventivas (y correctivas) desde la base de la educación, haciendo una verdadera
formación y “alfabetización emocional”
en los hogares, en los colegios, en los institutos, en los centros de trabajo,
etc., y esto debería comenzar lo antes posible.
Debemos ayudar a los niños a ser
más felices dotándoles de herramientas, recursos y técnicas para desarrollar
el optimismo y que sean capaces de esperar resultados positivos en el
futuro.
La Inteligencia Emocional es
una herramienta muy poderosa que podemos aprender a utilizar en cualquier
momento de nuestra vida, y con la que podremos mejorar todas nuestras
relaciones familiares, personales y profesionales.
Los padres somos los principales
“profesores emocionales” de nuestros
hijos, y este hecho supone una gran responsabilidad ya que los jóvenes de hoy
serán quienes formen la sociedad del futuro.
El autor, irónicamente, lo define
como “Manual Básico de Instrucciones” (MBI) de cómo funcionamos las personas.
Se trata de un libro muy sencillo de leer, muy práctico, con muchos
ejercicios para entender y gestionar nuestras emociones y desarrollar
nuestras habilidades intrapersonales y sociales. Es un “manual” con el que
nos podremos desarrollar como personas íntegras y ser más felices, mejorando
nuestras relaciones familiares, personales y profesionales. Transmitiendo estos
valores a nuestros hijos o alumnos.
También hace una reseña, en cada uno de 5 los puntos de las habilidades básicas, algunos aspectos de la Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo, también comentadas anteriormente en este foro.
“Las personas son contratadas por sus
habilidades técnicas y despedidas por su falta en habilidades emocionales”
Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas. Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas, en esta parte 5 y última hablaremos de "COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN", como otra de las capacidades de la IE.
PARTE 5. LA COOPERACION Y COLABORACION.
Actualmente en el entorno empresarial (en general) contamos con modernas tecnologías, con grandes empresarios, financiación (…no todas), etc., pero se echa de menos la gestión de equipos eficientes. Es decir, se echa de menos lo que denomino “capital emocional”. Además de poseer formación y preparación, se hace necesario disponer de un alto grado de Inteligencia Emocional. La colaboración, el 1 + 1 (en RRHH) que sea siempre un resultado muy superior a 2, el ser capaz de desarrollar un buen nivel de comunicación y de inteligencia social, donde los sujetos sean capaces de valorar las diferencias y ser capaces de “sincronizar” los mecanismos (sinergizar) y ser capaz de aprender de todos y entre todos. Para este fin, se hace necesario disponder de un alto capital emocional o lo que es lo mismo tener desarrollada y potenciada la Inteligencia Emocional. De un experimento realizado en Cambridge, con un análisis de 120 equipos, se deduce que las mejores decisiones se tomaban en aquellos equipos donde predominaba una verdadera “Inteligencia social” y que se basaba en el aprovechamiento de las sinergias, de la cooperación y la colaboración entre todos los miembros del equipo para la toma de decisiones. Por el contrario, no fueron los mejores resultados en aquellos equipos donde se focalizaban las decisiones en los debates competitivos de los miembros de muy alto coeficiente intelectual, y donde ninguno quería realizar otras funciones menos representativas (no por ello menos importantes) como las de planificar, recogida de información, etc. Lo que ocurrió fue que en aquellos grupos donde fueron capaces de sincronizar sus “mecanismos” individuales, convirtiéndolos en uno solo mayor, con armonía interna éste se convirtió en una equipo altamente efectivo con muy alto potencial que suponía un efecto multiplicador sobre el trabajo individual de sus miembros. El desarrollo de as habilidades sociales de la IE (colaboración, cooperación, comunicación, consenso, empatía, asertividad, etc.) suponen un gran crecimiento de la “inteligencia social” en el equipo, donde los conocimientos y destrezas que aprendemos y que conseguimos asimilar,suele ser gracias a los otros: busca un mentor, el mejor,y aprende imitando y superando. En muchos foros suelo decir que no dirigimos empresas, dirigimos personas, por tanto la generación de un equipo de alta efectividad tendrá como base principal el “factor humano”, la capacidad de relacionarse y potenciarse mutuamente los elementos humanos que lo compongan. Para ello se hace imprescindible el desarrollo de la IE y que el líder del grupo sea consciente de este aspecto. Los líderes solemos hablar o lamentarnos del “Clima Laboral” de nuestras empresas, lanzando consignas hacia los componentes de nuestros equipos en las que les hacemos responsables de su falta de “automotivación”. Las habilidades sociales, como la colaboración promueven este tipo de entornos y de climas laborales positivos, donde se comparte información, recursos y responsabilidades en las tareas. Se genera un alto grado cooperativo donde “uno sí puede reír y estar trabajando” (hasta hace poco la mentalidad del líder era que si ríes no estás trabajando, si te diviertes no trabajas, si bromeas no estás cumpliendo,…), en definitiva se está produciendo un cambio de paradigma donde se valora este tipo de habilidades sociales competenciales de la IE orientadas hacia la colaboración y la cooperación dentro de los equipos. Esto hará que exista un aumento de capacidades de trabajo en el equipo, con el consiguiente aumento de la productividad. Por tanto, muchas empresas ya son capaces de ver esto como una de las ventajas de la IE en las organizaciones y que supone un desarrollo en el potencial económico. Una de las principales funciones de los líderes en este nuevo entorno, y que muchos ya son conocedores, está en la capacidad de gestión y adaptación al cambio, donde el líder está al servicio de “su gente”, el líder no ordena, sino que inspira y moviliza a sus colaboradores haciéndoles corresponsables del trabajo y de los éxitos. No tienen por qué ser innovadores, pero sí que deben ser capaces de reconocer y valorar una idea novedosa.
Actualmente
nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes
cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor
tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la
inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante
que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada
al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni
departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes
gestionamos personas. Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas, en esta parte 4 hablaremos de "EL LIDERAZGO", como una de las capacidades de la IE. Definiremos
liderazgo como aquella capacidad de crear ese “mundo” al que las personas
deseen pertenecer. Ser líder implica tener capacidad de guía y de influir en
los otros, capacidad de recomendar, actuar y opinar. Un líder (no carismático) requiere
integrar una serie de competencias como son la de la visión, valores,
compromiso para construir, orientación a resultados, etc.
Cuando una persona lidera (es líder) da energía, es capaz de
influir en las emociones de su grupo o equipo motivándolos a avanzar hacia sus
objetivos. Se trata de tener esa capacidad de influir en los otros, la
principal característica que define a un líder, en contraposición a la figura
del poder y de la autoridad (impuesta) que te pueda conferir la empresa.
Una de las más importantes capacidades de un líder es la de
saber escuchar activamente a “su gente” y ser capaces de escalar a un nivel superior
de escucha para llegar a “empatizar”, y por tantoserá o debe ser capaz de percibir y prever
qué reacciones tendrán sus mensajes en su grupo y por tanto tendrá más facilidad
para conducirles a la consecución de los objetivos.
Otra de las actitudes que hace eficientes a los líderes es su
capacidad de gestión de problemas y conflictos. Este saber manejar
adecuadamente situaciones tensas y conflictos personales incipientes en un
grupo o equipo, atajándolas y evitando que vayan a más, es una de las
principales competencias que se le requerirá a un líder con habilidades
interpersonales para formar un equipo eficiente y exitoso. En este punto se
hace también imprescindible hablar de la importancia de conocer, por parte del
líder, diferentes estilos de liderazgo y
saber aplicar cada uno correctamente. Comparativamente es como jugar al golf,
cuanto mayor conocimiento se tenga del manejo de los “palos” de golf, más
eficiencia en sus golpes tendrá. Así que cuantos más estilos de liderazgo
sepamos aplicar correctamente mayor eficiencia en nuestra gestión de personas
tendremos.
El liderazgo es uno de los componentes de las habilidades
intrapersonales de la inteligencia emocional, éste se basa en inspirar y guiar
a las personas, grupo y equipos de trabajo despertando en ellos ilusión y
entusiasmo, y orientando el desempeño del equipo hacia los objetivos
establecidos y conocidos por todos.
Ser líder es un gran honor, pero también es una gravísima
responsabilidad ya que de lo acertado de sus decisiones dependerá la suerte de
todo su equipo. Para ser líder se requiere un gran capital emocional ya que la
actitud se mimetiza y por tanto si yo siempre estoy enfado, tendré un equipo
enfadado, si yo estoy siempre serio, tendré un equipo serio, etc. Una capacidad
fundamental del líder es la del compromiso, debe ser capaz de comprometerse y
debe hacer promesas y cumplirlas, y también debe ser capaz de hacer que “su
gente” se comprometa. El líder sabe que dependerá del compromiso de sus
colaboradores para poder lograr “su misión”.
Como resumen, diremos que el éxito del líder estará en la
capacidad que tenga, como líder, de desarrollar varias habilidades: tener una visión compartida con su gente,
de la capacidad que tenga de estar al servicio de su gente, de la capacidad que
tenga para darles autoridad y recursos y de la capacidad que tenga de darles
confiabilidad y confianza para creer en ellos. .
Actualmente
nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes
cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el
factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes,
sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de
explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la
Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los
líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni
presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.
Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas (en esta parte 3: la comunicación):
PARTE 3. LA COMUNICACION.
En mis
charlas, seminarios y cursos, siempre digo que el verdadero liderazgo está en
la capacidad de comunicar (aunque muchos líderes entienden esto como la
capacidad de hablar, hablar y hablar… para contar y exponer su visión desde su
propio paradigma. Y nada más lejos de la realidad). Una de las habilidades más
importantes, dentro de las habilidades interpersonales, y junto a la iniciativa
es la habilidad para la verdadera comunicación.
La
comunicación, el mensaje, siempre se realiza en dos vertientes: uno hacia el
contenido y otro hacia la “relación”. Por tanto nuestras emociones juegan un
papel importantísimo en la comunicación, nos indicarán cuándo y dónde
concentrar la atención, nos facilitará la captación de atención y serán
“sensores” de situaciones potencialmente conflictivas. Somos capaces de recibir
o emitir mensajes con información crucial y que no tienen por qué transmitirse
en nuestras palabras. Podemos decir que nuestras emociones pueden llegar a
transmitir el 85 % de nuestro mensaje.
Hablamos
de un nuevo concepto denominado “economía emocional”, y que podemos definir
como la suma de intercambios de emociones entre nuestro grupo (equipo) en cada
encuentro o reunión. Dicho intercambio emocional podremos evaluarlo en una
escala, según lo negativo o positivo del resultado de dichas relaciones. Es
decir, es lo que denominamos que la suma de 1 + 1 nunca será 2, si no que la
unión de dos personas siempre será menos de dos (en el caso de una relación
emocional tóxica) o más de dos (en el caso de una relación emocional
nutritiva). En este segundo caso es cuando seremos capaces de conseguir enormes
beneficios de productividady nivel de
relación de un equipo.
Para
muchos líderes formales (jefes), la comunicación no deja de ser un correo
electrónico, una llamada telefónica, una charla, una visita al despacho, etc.
Sin embargo, nada más lejos de la realidad, la verdadera comunicación está en
el saber escuchar, en escuchar activamente a los miembros de tu equipo,
compartiendo información, propiciando nuevas propuestas e ideas y sobretodo,
empalizando, ser capaz de saber qué es lo que sienten.
Además
de todo esto una de las cualidades más importantes es la de ser capaz de
gestionar tus propias emociones, como jefe, y que éstas no influyan en los
procesos comunicativos que mantengas con tus colaboradores.
Si
desempeñamos un verdadero proceso abierto de comunicación, lo que haremos será
“correr el riesgo” de que nuestro equipo nos responda con lo mejor de su
capacidad creativa, innovadora, emprendedora y con toda su energía.
Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.
Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas (en esta parte 2: la empatía):
PARTE 2. ENTENDER AL OTRO ANTES DE SER ENTENDIDO: LA EMPATÍA
Cuando realizamos procesos de selección de personal, el mayor énfasis lo realizamos en evaluar la Inteligencia Emocional. El 85 % de nuestras decisiones son emocionales, por tanto se hace necesario evaluar el “capital emocional” con el que vamos a contar en nuestras empresas, esto es fundamental para cualquier empresa que desee afrontar un futuro de éxito.
Se hace necesario valorar cómo los sujetos son capaces de relacionarse, de trabajar en equipo, cuál es su nivel de autoestima, de comunicación (sobre todo de escucha), la capacidad de argumentación, de integridad, de madurez (interdependencia), etc. También debemos valorar cómo gestionan su automotivación, qué capacidad de iniciativa, de energía, emprendedor, “propositor” (inicio del liderazgo), etc. Por supuesto se valora la capacidad de relacionarse con los demás, con sus compañeros, cómo son capaces de valorar a los demás y ser asertivos, cuál es su actitud (sentido del humor, modestia, optimismo, perseverancia, lucha, etc.) en definitiva básica para el éxito de una persona.
Ahora bien, existe una habilidad interpersonal muy importante (fundamental para los líderes) para desarrollar la capacidad de relacionarse con los demás, y ésta es la empatía (la capacidad de ponernos en el lugar y sentimientos del otro), ser “analfabetos” en esta habilidad o no tenerla suficientemente desarrollada nos conduce directamente al “fracaso social” (ojo, la base de la empatía está en el desarrollo de la capacidad de escucha).
Si deseamos ser efectivos (tener éxito) en la gestión de un grupo o equipo de colaboradores no debemos olvidar que debemos:
Ser capaces de escuchar y comprender al resto de los componentes de nuestro equipo. Debemos ser capaces de comprender sus sentimientos, sus intereses, sus expectativas, sus paradigmas, etc. Para ello se hace imprescindible un gran dominio de la capacidad de comunicación (sobretodo de la gestión de la escucha y el feedback).
Debemos ser capaces de ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarse, que crezcan. Debemos ayudarles a crecer. Debemos ser capaces de identificar las necesidades de desarrollo de nuestros colaboradores, de cuáles son sus capacidades y fomentar su desarrollo.
Debemos ser capaces de valorar y aprovechar la diversidad y por tanto las sinergias. Debemos ser capaces de construir equipos o grupos de personas donde 1 + 1 sean tres, cinco, diez, o más. El enriquecimiento de un grupo o equipo con diversidad lo obtendremos con una buena comunicación afrontando los prejuicios y las intolerancias.
En definitiva, un buen líder debe ser capaz de conocer en profundidad a los componentes de su equipo, conocer sus historias personales, sus experiencias, sus fortalezas y debilidades, sus expectativas, actitudes, cómo afrontan los problemas, cómo afrontan el cambio, cómo se relacionan con el equipo (con el resto de integrantes), etc. Todo esto debe estar basado en una buena comunicación, saber escuchar, dialogar entre todos los integrantes del equipo, capaz de identificar los conflictos o problemas personales que se producen en cualquier grupo humano y ser capaz gestionar la diversidad de su equipo con diferentes estilos de liderazgo (para lo que debe ser conocedor y “experto”). Todo ello con el fin de enriquecer el grupo y aprovechar las sinergias consiguiendo una mejora en el rendimiento, las capacidades y las aptitudes de los componentes del grupo.
Otra función importante del líder, es la de ser capaz de propiciar nuevos líderes en el seno del grupo. Un líder nace con una “protesta”, pero una “protesta propositiva”. Por tanto el líder debe ser capaz de identificar y fomentar estas conductas proactivas fomentando la aparición de nuevos líderes y minimizando la dependencia del grupo o equipo del líder formal.
Los seres humanos detectamos cuando alguien nos comprende o no, tenemos esa sensibilidad que nos hace detectar que la otra persona “sintoniza” con nosotros o se basa en prejuicios. Ahora bien, detectar que no nos comprenden generará rechazo y sentimiento contrario.
Por tanto el líder debe ser capaz de empatizar y comprender a los integrantes de su equipo, de lo contrario estará fomentando la apatía, el desinterés y la desmotivación en el trabajo. Los colaboradores harán el trabajo porque “tienen” que hacerlo, no porque “quieren” hacerlo. No se verán identificados en el grupo ni involucrados en la consecución de los objetivos del equipo. Y si se mide el “Clima Laboral”, el resultado de esta medida será deficiente, ya que el líder suele ser el responsable directo de un 70% de la valoración del “Clima” de sus colaboradores en su ámbito.
Liderazgo de equipos y la
inteligencia emocional. Parte 1
Introducción.
Actualmente nos
encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y
donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por
ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional,
unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas
y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las
empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni
organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.
Voy a tratar este
tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas:
PARTE 1. EL AUTOCONTROL EMOCIONAL.
Uno de los primeros aspectos que
tratamos en la Inteligencia Emocional, junto al capítulo del autoconocimiento y
de la automotivación, es la capacidad de gestionar y controlar nuestros
estados, nuestros impulsos y nuestros recursos internos. La capacidad de
manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Es decir, el
autocontrol.
Los seres humanos disponemos de tres
tipos de cerebros con los que la evolución nos ha ido dotando. El más primitivo
(cerebro reptiliano) que lo podemos definir como el de la supervivencia, el del
“huye o pelea”. Un cerebro más moderno (Neocortex) el encargado de la razón,
del análisis, de la síntesis, etc. Y el cerebro que nos ocupa, el intermedio en
el nivel evolutivo, el cerebro de las emociones o sistema límbico (donde se encuentra
localizada la amígdala). Aquí es donde podemos encontrar las emociones tales
como miedo, ira, frustración, rabia, tristeza, etc., todas estas emociones nos
permiten determinar ciertas amenazas que evaluamos con determinada información
ya procedente en nuestra memoria, por nuestras experiencias, prejuicios, etc.
Automáticamente se nos “dispara”
nuestro mecanismo de autodefensa y realizamos ciertas acciones predeterminadas
según nuestros hábitos adquiridos y “gravados a fuego”, pudiendo dar paso,
incluso, al cerebro reptiliano (“huye o pelea”) cuyas respuestas reflejas nos
pueden ocasionar ciertos conflictos en nuestra vida personal, nuestras
relaciones con la pareja, familia, en la empresa, con los compañeros,
colaboradores, etc.
En la coyuntura actual en la que nos encontramos
de crisis, de gestión del tiempo y con los niveles de estrés aumentando
continuamente, se genera un mayor número de este tipo de “disparos automáticos”
o respuestas de autodefensa mencionadas anteriormente. Debemos pensar que
nosotros somos un “todo integral” y que no podemos pretender que si estamos
estresados en el trabajo, al llegar a casa dejaremos de estar estresados.
Cada situación de tensión que vivamos
(trabajo, casa, etc.) irá generando en nuestro cerebro una sustancia química
(las emociones no son otra cosa que química) denominada “cortisol”, que hará
que nuestro primer cerebro (el más primitivo en la evolución humana, el
reptiliano), actúe y que actúe sólo de dos maneras preestablecidas: huir o
pelear.
Por tanto, si nuestra capacidad de
autocontrol funciona correctamente, si hemos trabajado y creado el hábito de autodominio,
de cambio de pensamiento, de gestión y control emocional ante todas las
situaciones cotidianas que se nos presentan de estrés, de constante gestión del
cambio, etc., nos permitirá mantener la calma y afrontar con claridad,
seguridad y éxito todas las situaciones “conflictivas” diarias a las que somos
sometidos.
Esta gestión y control de los impulsos
la podemos desarrollar a partir de 5 cualidades básicas, que según el gurú
Daniel Goleman son:
Autocontrol,
confiabilidad, responsabilidad, adaptabilidad y creatividad.
Autocontrol. En primer lugar debemos trabajar de forma intensa
todo lo relacionado con el autoconocimiento. Esta es la base, el principio para
el desarrollo de las habilidades intrapersonales y por tanto, el origen del
desarrollo de la Inteligencia Emocional. El autoconocimiento está estrechamente
relacionado con el autocontrol, que nos permitirá dominar emociones e impulsos
negativos (ojo, no reprimir sino dominar). Este autodominio nos permitirá
evitar crear situaciones conflictivas, mantener la calma en determinadas
situaciones de presión, nos permitirá poder actuar con claridad y centrados en
nuestro objetivo, contribuyendo al desarrollo positivo del equipo de trabajo en
el que estemos inmersos.
Una persona que no desarrolle esta
habilidad intrapersonal de autocontrol se caracterizará por tener un carácter
agresor, dominador, obstructor, etc., en definitiva tendrá una serie de
actitudes que obstaculizarán el desarrollo de la cohesión y madurez de un
equipo de trabajo o de un grupo, impidiendo que éstos progresen en sus
objetivos.
La
confiabilidad y la responsabilidad.
Ambos permiten que todos los miembros del equipo o del grupo tengan confianza
en los demás, evitando recibir sorpresas desagradables por la forma de
comportarse de alguno de los otros integrantes del grupo. Siendo responsables y
dando confiabilidad (“Cuenta Bancaria Emocional” de Covey, con ingresos y
retiradas de capital emocional) se inspirará confianza, autenticidad, se
admitirán y se corregirán posibles errores, se cumplirá con los compromisos
adquiridos y todos serán responsables para el cumplimiento de los objetivos
comunes del equipo o del grupo.
La
adaptabilidad y la creatividad.
Estas cualidades de los seres humanos nos permiten producir o aceptar nuevas
ideas y nos dotan de flexibilidad para la adaptación al constante cambio en que
nos encontramos. Con estas cualidades, los integrantes de un equipo de trabajo
serán capaces de producir, buscar y aceptar juntos nuevas ideas del exterior o
bien de sus propios miembros, aceptando los posibles riesgos y superando juntos
las dificultades que supone la presión interna y externa, haciendo crecer su
“inteligencia contextual” que les permite adaptarse al entorno en constante
cambio y mantener una visión clara y amplia.
Quiero aportar mi "granito de arena" para intentar ayudar a mejorar algunas situaciones familiares creadas por la coyuntura actual. Para ello quiero publicitar la campaña "Ningún niño sin juguetes" de la web "acabaconlacrisis" que creo que es muy interesante, enriquecedora y fácil de colaborar.
También quiero decir que no tengo ninguna relación personal ni profesional con la web ni con Ansel Cambra (promotor de ésta). Simplemente creo que es una iniciativa interesante y altruista. Y de igual forma yo quiero recomendarla a mis lectores. Pulsa AQUÍy colabora como puedas.
Si te sientes vacío, inconforme y desmotivado con tu vida y
tu trabajo. Si te sientes insatisfecho, con una vida (personal y laboral)
aburrida, monótona. Sin saber por qué estás haciendo aquello que no te gusta.
Si te sientes “estancado”, que no avanzas en tu vida (en alguna o varias áreas
de tu vida). Si te sientes que no eres sincero contigo mismo, que no vives tu
vida sino la que te “marcan” “los otros” o las circunstancias. Si te sientes
atrapado, inmovilizado, con mil excusas y sintiéndote víctima de las
circunstancias o del pasado que te impide avanzar. Si quieres mejorar en tu
vida o en tu trabajo pero temes el cambio, temes el fracaso, no sabes por dónde
debes comenzar. Si eres inconstante, desorganizado, indeciso, inseguro, con
miedos, desmotivado, etc., y por tanto te sientes estancado e imposibilitado
para realizar cualquier cambio…
¿Cómo hacerlo?
¡Párate!, dí ¡BASTA,
no quiero más esto para mí!”.
Debes revisar de forma intensa y sincera cuálesson tus posiciones y actitudes ante la vida,
sobre todo cómo te relacionas contigo mismo (cuál es tu diálogo interno) y qué
conductas adoptas al relacionarte con otras personas.
Realiza unarevisión
y un análisis profundo de aquellas cuestiones que te generan malestar y que no
están funcionando como esperas en tu vida (ya sean estas conductas, maneras de
hacer las cosas y/o formas de ser que no te están ayudando a lograr lo que
deseas ser, hacer y tener)
Rompe con el pasado, haz“borrón y cuenta nueva”, conviértete en un “lienzo en blanco para un
nuevo cuadro” ypredisponte y piensa de
manera diferente a como lo hacías hasta ahora para reinventar y rediseñar todo
aquello que resulte efectivo para tu vida.
Desaprender para volver a aprender (o lo que es lo mismo,
reinventarse), significa comenzar de nuevo, desde cero desde 2 aspectos:
1.- Uno es un cambio radical de tu forma de pensar y de
dialogar contigo mismo.
2.- Y otro, es un cambio integral, es decir, en todos, todos
los aspectos de tu vida sin excepción.
En relación a éste último, piensa que cualquier aspecto de
cualquiera de las áreas de tu vida va a afectar directamente en el resto de
áreas de tu vida. No podemos separar las áreas de nuestra vida, somos un “todo
integral”. Por eso si yo soy un aburrido, un serio, un apático en mi trabajo;
luego cuando llego a mi casa no puedo pensar que seré“la alegría de la huerta”.
Por tanto, ponte en acción y mira más allá para impulsar
aquellos cambios que necesita tu vida. Sólo de ti depende que tengas la vida
que realmente quieres vivir.
El principal y más importante punto de partida para
“desaprender” es marcarse un objetivo. Debes ser capaz de marcarte tu objetivo
real, de adquirir tu visión de futuro. Es decir, ser capaz de cerrar lo ojos y
verte cómo quieres estar dentro de un tiempo, qué quieres hacer, qué quieres
tener, cómo quieres vivir, a qué quieres dedicarte, con quién quieres estar,
etc.
Este aspecto es fundamental, si no tenemos “la visión” no lo
podremos conseguir. Si conseguimos determinar un objetivo y podemos visualizar
lo que queremos conseguir, entonces, lo conseguiremos. El “cómo” no será tan
importante, ya que lo importante será el “por qué”.
Si sabemos dónde debemos llegar y queremos llegar, salir de
nuestra “zona de confort” no será difícil, lo conseguiremos porque nuestra motivación,
nuestros motivos estarán muy claros; y al visualizarlos claramente, cualquier
obstáculo con el que nos encontremos seremos capaces de superarlo, de rodearlo
o de eliminarlo para poder seguir con nuestro camino hacia este objetivo que
nos hemos marcado, para poder conseguir ser y estar como nos vemos que queremos
ser y estar. Se trata de ver como realidad nuestros objetivos y no sólo como
simples deseos.
Por tanto es fundamental ser capaces de descubrir cuáles son
esas potentes razones que nos harán salir de nuestra “zona de confort” y
movilizarnos a través de las “zonas de crecimiento, de aprendizaje” (sin
olvidar que serán incómodas), y ser capaces de tomar decisiones y acciones
porque el beneficio obtenido será mayor que el riesgo que corremos saliendo de
nuestra “zona de confort”.
Debemos clarificar qué es lo que de verdad deseo para mi
vida y ponernos en marcha con la toma de decisiones y realizar determinadas
acciones como buscar información, formación, ayuda de profesionales, documentación,
etc., todo lo necesario para facilitar ese cambio que queremos dar a nuestra
vida.
Una vez descubierta la visión de nuestra vida todo es mucho
más fácil, comenzaremos a trabajar con un determinado plan de acción el cuál
nos ayudará a conseguir nuestro objetivo y donde cualquier obstáculo con el que
nos encontremos supondrá un aprendizaje con el que podremos superarlo con
nuestra “vista” puesta en el objetivo final.
Por tanto, ha llegado el momento de “DESAPRENDER”.
