“El clima laboral y el líder como coach en las emociones de su equipo”

“El clima laboral y el líder como coach en las emociones de su equipo”

Según un estudio realizado por “Infojobs” (http://nosotros.infojobs.net/prensa/notas-prensa/el-clima-laboral-se-resiente-la-crisis), el pasado año (2012) fue el peor año en clima laboral desde que comenzó la crisis.

Evaluar el clima laboral es sumamente importante porque fortalece a la organización y a todo su “Capital Humano”. Ahora bien, se parte de un viejo “Principio Administrativo”: 

“Si lo haces mídelo, si lo mides mejóralo”

Si sólo medimos y no realizamos acciones correctoras es muy arriesgado y peligroso ya que si no determinamos las fortalezas y las áreas de oportunidad donde trabajar para mejorar la satisfacción y motivación de los trabajadores, creará falsas expectativas, incrementando la insatisfacción y el deterioro del sentimiento de compromiso.

En mi opinión el clima laboral influye hasta en un 50 % en el rendimiento de una Organización, área o departamento, y disfrutar de un buen clima laboral es responsabilidad del líder en su mayoría (hasta en un 70 %): de su capacidad de liderazgo, de los estilos de liderazgo que sea capaz de manejar, del perfil y adecuación a los requisitos del puestos y de sus características individuales (personales).

El clima laboral, en general, depende de 6 aspectos que, en mi opinión, muy pocas veces se tienen en cuenta a la hora de mejorar y se suele buscar otros aspectos más “cómodos”:

• Flexibilidad. Implica que las nuevas ideas no sólo son consideradas y/o aceptadas, sino también y sobretodo valoradas.
• Responsabilidad. Percibir la importancia de las tareas delegadas a los colaboradores.
• Estándares. Percepción del énfasis que ponen los líderes en la mejora del desempeño y en el logro de la excelencia. La mediocridad no es tolerada: “Se premia a los peores”.
• Reconocimiento. Grado en que los empleados perciben que están siendo reconocidos.
• Visión compartida. Los colaboradores conocen lo que se espera de ellos y comprenden como sus expectativas están relacionadas con los objetivos de la organización.
• Compromiso del equipo. Se percibe que los colaboradores están orgullosos de pertenecer a la organización. Esfuerzos adicionales.

Los líderes son los responsables de transmitir una serie de emociones positivas hacia sus colaboradores, emociones que (aunque no seamos conscientes) se mimetizan. Los líderes son los verdaderos creadores de un determinado estado de conciencia colectiva en su equipo y quien debe ser capaz de desarrollar la confianza de los demás en sí mismos. 

“Un buen jefe irradia ondas POSITIVAS” Daniel Goleman

Las empresas están compuestas por personas y los líderes no dirigen departamentos ni áreas, sino personas. ¿Cuántos son los líderes que prestan atención a estas personas (colaboradores), a sus necesidades, a sus valores, a sus metas, a sus ambiciones, etc.? Hoy en día y más que nunca se hace necesario ampliar este “Capital Emocional” de las empresas.

Muchas empresas se están dando cuenta que es cierto el viejo tópico de “las personas son nuestro mayor activo”, “nuestro equipo humano es realmente el capital de la empresa”, etc. Por tanto, se hace necesario desarrollar el potencial de nuestros colaboradores.

Y más en tiempos donde la ira, la frustración o el desencanto pueden estar “flotando” en el ambiente de las empresas por la coyuntura actual.

Mejorar el ambiente laboral, aumentar la creatividad y la eficacia, mayor compromiso y flexibilidad y una mejora en la imagen son algunos de los beneficios que se consiguen con una gestión inteligente de las emociones (desarrollo interpersonal) en las empresas. Las personas en una “cultura empresarial diferente a la del “Miedo” (Poder – Estatus) necesitan ser efusivamente comprendidas y exigentes, con alto grado de confianza y confiabilidad. Donde se asume responsabilidad, se aporta y se contribuye a los objetivos.

Una de las principales funciones del líder (“como coach”) estaría en la gestión inteligente de las emociones de su equipo, de sus colaboradores. En muchos casos una intervención adecuada del líder, con una verdadera capacitación en habilidades interpersonales en tres aspectos en la gestión emocional, puede llegar a conseguir que un colaborador suyo que esté “quemado” cambie de paradigma y de actitud.

Como primer paso ayudaríamos a nuestro colaborador a identificar el origen real de su frustración, de su rabia o desánimo. Para después identificar qué aspecto real es el que subyace a esa emoción expresada y por tanto qué déficit o necesidad básica no cubierta lo provoca. En este paso juega un papel muy importante la habilidad de comunicación (sobretodo saber escuchar y empatizar), el reconocimiento y el feedback. Una vez identificados estos aspectos y recogida la información necesaria de nuestra interacción podremos establecer un procedimiento de “gestión y solución del conflicto” que hayamos identificado. Ejecutando este procedimiento ayudando a nuestro colaborador a solucionar esa “causa” raíz que daba origen a su frustración, ira, desánimo, etc., en definitiva a su emoción negativa de origen.