Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 2

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.


Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas (en esta parte 2: la empatía):



PARTE 2. ENTENDER AL OTRO ANTES DE SER ENTENDIDO: LA EMPATÍA


Cuando realizamos procesos de selección de personal, el mayor énfasis lo realizamos en evaluar la Inteligencia Emocional. El 85 % de nuestras decisiones son emocionales, por tanto se hace necesario evaluar el “capital emocional” con el que vamos a contar en nuestras empresas, esto es fundamental para cualquier empresa que desee afrontar un futuro de éxito.


Se hace necesario valorar cómo los sujetos son capaces de relacionarse, de trabajar en equipo, cuál es su nivel de autoestima, de comunicación (sobre todo de escucha), la capacidad de argumentación, de integridad, de madurez (interdependencia), etc. También debemos valorar cómo gestionan su automotivación, qué capacidad de iniciativa, de energía, emprendedor, “propositor” (inicio del liderazgo), etc. Por supuesto se valora la capacidad de relacionarse con los demás, con sus compañeros, cómo son capaces de valorar a los demás y ser asertivos, cuál es su actitud (sentido del humor, modestia, optimismo, perseverancia, lucha, etc.) en definitiva básica para el éxito de una persona.


Ahora bien, existe una habilidad interpersonal muy importante (fundamental para los líderes) para desarrollar la capacidad de relacionarse con los demás, y ésta es la empatía (la capacidad de ponernos en el lugar y sentimientos del otro), ser “analfabetos” en esta habilidad o no tenerla suficientemente desarrollada nos conduce directamente al “fracaso social” (ojo, la base de la empatía está en el desarrollo de la capacidad de escucha).



Si deseamos ser efectivos (tener éxito) en la gestión de un grupo o equipo de colaboradores no debemos olvidar que debemos:


Ser capaces de escuchar y comprender al resto de los componentes de nuestro equipo. Debemos ser capaces de comprender sus sentimientos, sus intereses, sus expectativas, sus paradigmas, etc. Para ello se hace imprescindible un gran dominio de la capacidad de comunicación (sobretodo de la gestión de la escucha y el feedback).


Debemos ser capaces de ayudar a nuestros colaboradores a desarrollarse, que crezcan. Debemos ayudarles a crecer. Debemos ser capaces de identificar las necesidades de desarrollo de nuestros colaboradores, de cuáles son sus capacidades y fomentar su desarrollo.


Debemos ser capaces de valorar y aprovechar la diversidad y por tanto las sinergias. Debemos ser capaces de construir equipos o grupos de personas donde 1 + 1 sean tres, cinco, diez, o más. El enriquecimiento de un grupo o equipo con diversidad lo obtendremos con una buena comunicación afrontando los prejuicios y las intolerancias.


En definitiva, un buen líder debe ser capaz de conocer en profundidad a los componentes de su equipo, conocer sus historias personales, sus experiencias, sus fortalezas y debilidades, sus expectativas, actitudes, cómo afrontan los problemas, cómo afrontan el cambio, cómo se relacionan con el equipo (con el resto de integrantes), etc. Todo esto debe estar basado en una buena comunicación, saber escuchar, dialogar entre todos los integrantes del equipo, capaz de identificar los conflictos o problemas personales que se producen en cualquier grupo humano y ser capaz gestionar la diversidad de su equipo con diferentes estilos de liderazgo (para lo que debe ser conocedor y “experto”). Todo ello con el fin de enriquecer el grupo y aprovechar las sinergias consiguiendo una mejora en el rendimiento, las capacidades y las aptitudes de los componentes del grupo.


Otra función importante del líder, es la de ser capaz de propiciar nuevos líderes en el seno del grupo. Un líder nace con una “protesta”, pero una “protesta propositiva”. Por tanto el líder debe ser capaz de identificar y fomentar estas conductas proactivas fomentando la aparición de nuevos líderes y minimizando la dependencia del grupo o equipo del líder formal.


Los seres humanos detectamos cuando alguien nos comprende o no, tenemos esa sensibilidad que nos hace detectar que la otra persona “sintoniza” con nosotros o se basa en prejuicios. Ahora bien, detectar que no nos comprenden generará rechazo y sentimiento contrario.


Por tanto el líder debe ser capaz de empatizar y comprender a los integrantes de su equipo, de lo contrario estará fomentando la apatía, el desinterés y la desmotivación en el trabajo. Los colaboradores harán el trabajo porque “tienen” que hacerlo, no porque “quieren” hacerlo. No se verán identificados en el grupo ni involucrados en la consecución de los objetivos del equipo. Y si se mide el “Clima Laboral”, el resultado de esta medida será deficiente, ya que el líder suele ser el responsable directo de un 70% de la valoración del “Clima” de sus colaboradores en su ámbito.

Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 1

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Liderazgo de equipos y la inteligencia emocional. Parte 1

Introducción.

Actualmente nos encontramos en un mundo globalizado y en unos tiempos de constantes cambios, y donde el factor humano es cada vez más escaso sobre el factor tecnológico. Por ello quiero hacer, en una serie por partes, sobre la inteligencia emocional, unos comentarios para tratar de explicar lo importante que es para las personas y para las empresas la Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo en las empresas. Los líderes no gestionamos empresas, ni departamentos, ni organizaciones, ni presupuestos, ... ; los líderes gestionamos personas.

Voy a tratar este tema de la IE y el liderazgo en diferentes partes o entregas:

PARTE 1. EL AUTOCONTROL EMOCIONAL.

Uno de los primeros aspectos que tratamos en la Inteligencia Emocional, junto al capítulo del autoconocimiento y de la automotivación, es la capacidad de gestionar y controlar nuestros estados, nuestros impulsos y nuestros recursos internos. La capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Es decir, el autocontrol.

Los seres humanos disponemos de tres tipos de cerebros con los que la evolución nos ha ido dotando. El más primitivo (cerebro reptiliano) que lo podemos definir como el de la supervivencia, el del “huye o pelea”. Un cerebro más moderno (Neocortex) el encargado de la razón, del análisis, de la síntesis, etc. Y el cerebro que nos ocupa, el intermedio en el nivel evolutivo, el cerebro de las emociones o sistema límbico (donde se encuentra localizada la amígdala). Aquí es donde podemos encontrar las emociones tales como miedo, ira, frustración, rabia, tristeza, etc., todas estas emociones nos permiten determinar ciertas amenazas que evaluamos con determinada información ya procedente en nuestra memoria, por nuestras experiencias, prejuicios, etc.

Automáticamente se nos “dispara” nuestro mecanismo de autodefensa y realizamos ciertas acciones predeterminadas según nuestros hábitos adquiridos y “gravados a fuego”, pudiendo dar paso, incluso, al cerebro reptiliano (“huye o pelea”) cuyas respuestas reflejas nos pueden ocasionar ciertos conflictos en nuestra vida personal, nuestras relaciones con la pareja, familia, en la empresa, con los compañeros, colaboradores, etc.

En la coyuntura actual en la que nos encontramos de crisis, de gestión del tiempo y con los niveles de estrés aumentando continuamente, se genera un mayor número de este tipo de “disparos automáticos” o respuestas de autodefensa mencionadas anteriormente. Debemos pensar que nosotros somos un “todo integral” y que no podemos pretender que si estamos estresados en el trabajo, al llegar a casa dejaremos de estar estresados.

Cada situación de tensión que vivamos (trabajo, casa, etc.) irá generando en nuestro cerebro una sustancia química (las emociones no son otra cosa que química) denominada “cortisol”, que hará que nuestro primer cerebro (el más primitivo en la evolución humana, el reptiliano), actúe y que actúe sólo de dos maneras preestablecidas: huir o pelear.

Por tanto, si nuestra capacidad de autocontrol funciona correctamente, si hemos trabajado y creado el hábito de autodominio, de cambio de pensamiento, de gestión y control emocional ante todas las situaciones cotidianas que se nos presentan de estrés, de constante gestión del cambio, etc., nos permitirá mantener la calma y afrontar con claridad, seguridad y éxito todas las situaciones “conflictivas” diarias a las que somos sometidos.

Esta gestión y control de los impulsos la podemos desarrollar a partir de 5 cualidades básicas, que según el gurú Daniel Goleman son:

Autocontrol, confiabilidad, responsabilidad, adaptabilidad y creatividad.

Autocontrol. En primer lugar debemos trabajar de forma intensa todo lo relacionado con el autoconocimiento. Esta es la base, el principio para el desarrollo de las habilidades intrapersonales y por tanto, el origen del desarrollo de la Inteligencia Emocional. El autoconocimiento está estrechamente relacionado con el autocontrol, que nos permitirá dominar emociones e impulsos negativos (ojo, no reprimir sino dominar). Este autodominio nos permitirá evitar crear situaciones conflictivas, mantener la calma en determinadas situaciones de presión, nos permitirá poder actuar con claridad y centrados en nuestro objetivo, contribuyendo al desarrollo positivo del equipo de trabajo en el que estemos inmersos.

Una persona que no desarrolle esta habilidad intrapersonal de autocontrol se caracterizará por tener un carácter agresor, dominador, obstructor, etc., en definitiva tendrá una serie de actitudes que obstaculizarán el desarrollo de la cohesión y madurez de un equipo de trabajo o de un grupo, impidiendo que éstos progresen en sus objetivos.

La confiabilidad y la responsabilidad. Ambos permiten que todos los miembros del equipo o del grupo tengan confianza en los demás, evitando recibir sorpresas desagradables por la forma de comportarse de alguno de los otros integrantes del grupo. Siendo responsables y dando confiabilidad (“Cuenta Bancaria Emocional” de Covey, con ingresos y retiradas de capital emocional) se inspirará confianza, autenticidad, se admitirán y se corregirán posibles errores, se cumplirá con los compromisos adquiridos y todos serán responsables para el cumplimiento de los objetivos comunes del equipo o del grupo.

La adaptabilidad y la creatividad. Estas cualidades de los seres humanos nos permiten producir o aceptar nuevas ideas y nos dotan de flexibilidad para la adaptación al constante cambio en que nos encontramos. Con estas cualidades, los integrantes de un equipo de trabajo serán capaces de producir, buscar y aceptar juntos nuevas ideas del exterior o bien de sus propios miembros, aceptando los posibles riesgos y superando juntos las dificultades que supone la presión interna y externa, haciendo crecer su “inteligencia contextual” que les permite adaptarse al entorno en constante cambio y mantener una visión clara y amplia.